採用に「正解」を求めすぎていない？

「この採用手法って、正解ですか？」

採用の仕事をしていると、たまに聞かれる質問です。

Indeedがいいのか。求人広告がいいのか。スカウトをやるべきなのか。SNSを使ったほうがいいのか。面接では何を聞けばいいのか。

結論、採用市場には、たくさんの「正解」があります。いや、正確には、「正解のように見える情報」がたくさんあります。

私自身、約6年半採用支援の仕事をしてきた中で、数えきれないほどの採用施策を見てきました。そしてPiicに入り、自分たち自身の採用にも向き合うようになってから、以前より強く感じることがあります。

採用に、最初から決まった正解なんてないのではないか。

「成功事例」をそのまま持ってきても、うまくいかない

「この会社はスカウトで100名採用できた」
「この求人原稿に変えたら応募が3倍になった」
「この採用広報を始めたら、応募者が増えた」

こうした事例を見ると、「うちもやってみよう」と思います。

もちろん、成功事例から学ぶことは大切です。ただ、一つ忘れてはいけないことがあります。

その会社と、自分たちの会社は同じではない。

企業規模も違う。知名度も違う。給与も違う。勤務地も違う。社風も違えば、採用したい人も違う。

それなのに「成功した方法」だけを持ってきて、「これが正解だ」と考えてしまう。ここに、採用の難しさがあると思っています。

採用は「答え合わせ」ではなく、「仮説検証」

私は採用を考えるときに「正解を探す」というより、「仮説を立てる」ことを意識しています。例えば、「20代の未経験者を採用したい。」と考えたとします。

なぜ20代なのか。未経験でも活躍できる理由は何なのか。その人が、この会社を選ぶ理由は何なのか。どんな言葉なら興味を持ってくれるのか。一つひとつ仮説を立てて、実際に求人を出してみる。

応募が来なければ、仮説が違ったのかもしれない。応募は来るけれど面接につながらないなら、別のところに原因があるのかもしれない。

面接には来るけれど辞退されるなら、選考中に伝えきれていない魅力があるのかもしれない。

つまり、採用活動そのものが「実験」なんです。

「うまくいかなかった」は、失敗なのか

ここで、第二回のコラムで書いた「プロセス」の話にもつながります。

Vol.02 | エースが11人いても、最強のチームには勝てない。高校サッカーが教えてくれた組織づくりの本質 ↗

採用では、結果が求められます。採用できたか。できなかったか。応募が増えたか。増えなかったか。

もちろん、結果は大切です。

でも、採用できなかったからといって、その活動すべてが無駄だったとは限りません。

例えば、100人にスカウトを送って、一人も採用できなかった。結果だけを見れば「失敗」です。でも、「このターゲットには、この訴求は響かなかった」「この条件では競合に負ける」「この選考フローでは離脱が起きる」ということが分かったのであれば、それは次の採用に使える情報になります。

私は、採用における失敗とは、失敗したことではなく、失敗から何も学ばないことだと思っています。

だからこそ、小さな違和感を大切にしたい。

「思ったより応募が少ない。」
「この人たちは面接で辞退する。」
「なぜかこの求人だけ反応がいい。」

そうした「なぜ？」を放置しない。そこに、次の一手が隠れているからです。

「まず、やってみる」という強さ

採用では、考えすぎることも一つのリスクになります。

「もっとデータを集めてから」
「他社の事例を調べてから」
「正しい方法が分かってから」

そうやって準備している間にも、採用市場は動いています。

だから私は、完璧な採用戦略をつくってから動くよりも、小さく試して、現場から答えをつくっていくことが大切だと思っています。

もちろん、闇雲にやればいいわけではありません。

考える→仮説を立てる→やってみる→結果を見る→振り返る→また考える。

この繰り返しです。

つまり、どれだけPDCAを回せているかがとても大切だと思っています。これは採用だけではなく、組織づくりにも、事業づくりにも通じることなのかもしれません。

正解を求めるほど、会社らしさが消えていく

もう一つ、私が少し怖いと思っていることがあります。採用の「正解」を追いかけすぎると、どの会社も似たような採用になってしまうことです。

「若手が活躍しています。」「アットホームな職場です。」

「未経験歓迎です。」「やりがいのある仕事です。」

もちろん、どれも悪い言葉ではないですし、魅力的です。でも、それは本当に「あなたの会社だから言えること」でしょうか。

採用の正解を探すより、「自分たちは、どんな会社でありたいのか」を考える。採用には、絶対的な正解はない。でも、だからといって何でもいいわけでもない。

その会社にとっての仮説を持ち、実践し、結果を見て、また考える。その繰り返しの中で、「自分たちにとっての正解」を少しずつつくっていく。私は、それが採用の面白さだと思っています。

「この方法なら絶対に採用できます。」

そんなことを言える人がいたら、むしろ少し疑ってみてもいいのかもしれません。あなたの会社では、採用に「正解」を求めすぎていないでしょうか。そして、まだ正解が分からないからこそ、今日、何を試してみるでしょうか。

その会社らしさを見つけて、候補者に伝えて、反応を見ながら磨いていく。そのほうが、長い目で見れば強い採用になるのではないでしょうか。