営業職の採用が難しい理由とは？具体的な解決方法をご紹介【原因別】

多くの企業で、事業成長の要である営業職の採用が難航しています。
有効求人倍率が高止まりし、優秀な人材の獲得競争は激化する一方です。
この記事では、営業職の採用が難しい理由を市場と企業の観点から解説するとともに、明日から実践できる具体的な解決方法まで詳しくご紹介します。

採用活動に行き詰まりを感じている担当者の方にとって、課題解決のヒントが見つかる内容です。

なぜ営業職の採用はこれほど難しいのか？市場が抱える4つの理由

営業職の採用難は、自社だけの問題ではなく、市場全体が抱える構造的な要因に起因する場合があります。
多くの企業が同じ壁に直面している背景には、主に4つの理由が存在します。
まずは、採用活動を取り巻く客観的な状況を把握し、自社の課題と切り分けて考えることが重要です。

ここでは、その4つの理由を一つずつ掘り下げていきます。

【理由1】そもそも営業職を希望する求職者が減少している

少子高齢化による労働人口の減少に加え、働き方の価値観が多様化したことで、営業職を積極的に希望する求職者の数が減っています。
特に若年層においては、ワークライフバランスを重視する傾向が強く、成果主義やノルマといったイメージが強い営業職は敬遠されがちです。
また、ITエンジニアやマーケター、企画職など、他職種の人気が高まっていることも、相対的に営業職の希望者を減少させる一因となっています。

【理由2】あらゆる業界で優秀な営業人材の獲得競争が激化している

企業の売上に直結する営業職は、業界や事業規模を問わず常に高い需要があります。
特に、複雑な商材を扱うBtoB企業や、SaaSビジネスのように顧客との長期的な関係構築が求められる業界では、高いスキルを持つ営業人材が事業成長の鍵を握ります。

このように、全ての企業が「優秀な営業担当者」を求めているため、限られた人材を多くの企業で奪い合うという激しい獲得競争が起きています。

【理由3】営業職に対して「きつい」「ノルマが大変」といった先入観がある

営業職には「個人ノルマがきつそう」「残業が多そう」「体育会系の文化になじめなさそう」といった、ネガティブな先入観がいまだに根強く残っています。
こうしたイメージは、過去の働き方の名残であり、実際には多くの企業で働き方改革が進んでいるにもかかわらず、求職者が応募をためらう大きな要因になっています。
この固定観念を払拭し、自社の働き方の実態や仕事の魅力を正しく伝える工夫が求められます。

【理由4】すぐに成果を出せる即戦力人材は市場にほとんどいない

多くの企業が求める「即戦力となる優秀な営業人材」は、現職で高い評価を受け、好待遇で働いているケースがほとんどです。
そのため、彼らが積極的に転職市場に出てくることは稀であり、出会える可能性は極めて低いのが実情です。
即戦力採用に固執しすぎると、採用ターゲットが極端に狭まり、採用活動が長期化する原因となります。

未経験者やポテンシャル層にまで視野を広げ、自社で育成する視点も重要です。

あなたの会社は大丈夫？営業採用がうまくいかない企業に共通する3つの課題

市場全体の採用難に加えて、企業側の内部的な要因が営業採用をさらに難しくしているケースも少なくありません。
もし、同業他社と比べて明らかに採用で苦戦しているのであれば、自社の採用活動の進め方に課題が潜んでいる可能性があります。
ここでは、営業採用がうまくいかない企業に共通してみられる3つの課題を解説します。
採用がうまくいかない理由については「採用がうまくいかない理由と効果的な解決策」で詳しく紹介しています。

自社の状況を客観的に見つめ直し、改善点を見つけることが採用成功への第一歩です。

課題1：採用したい人物像が「なんとなく」で具体的に決まっていない

「コミュニケーション能力が高い人」「主体的に動ける人」といった曖昧な基準で採用活動を進めていませんか。
採用したい人物像が具体的に定義されていないと、面接官によって評価基準がバラバラになり、選考の精度が著しく低下します。
結果として、自社の求めるスキルやカルチャーと合わない人材を採用してしまい、早期離職につながるリスクが高まります。
採用基準の決め方については「採用基準の決め方・作り方のポイント」で詳しく紹介しています。

採用に関わるメンバー全員が共通認識を持てる、明確な人物要件の設定が不可欠です。

課題2：求職者に自社の本当の魅力が伝わる求人情報になっていない

多くの企業が、求人情報で給与や休日などの条件面ばかりを記載し、自社で働くことの本当の魅力を伝えきれていません。
仕事のやりがい、独自のカルチャー、成長できる環境、魅力的な社員の存在など、求職者の心を動かすのは数字や条件以外の情報です。

他社と似たような求人情報では、数多くの募集の中に埋もれてしまい、求職者の目に留まることはありません。
自社ならではの魅力を言語化し、求職者の視点に立って発信することが求められます。

課題3：候補者の応募意欲を下げてしまう古い選考プロセスを続けている

書類選考の結果連絡が遅い、面接日程の調整がスムーズに進まない、面接官の態度が高圧的であるなど、候補者の体験を軽視した選考プロセスは、応募意欲を大きく削ぎます。
優秀な候補者ほど複数の企業から内定を得ているため、少しでも不信感を抱けば、すぐさま選考を辞退してしまうでしょう。
選考は企業が候補者を選ぶだけの場ではなく、候補者から自社が選ばれる場でもあるという認識を持つことが重要です。

【原因別】明日からできる、営業職の採用を成功に導く具体的な解決策

営業採用がうまくいかない原因を特定できたら、次はその解決策を実行に移すフェーズです。
市場や自社が抱える課題に対して、的確なアプローチを行うことで、採用状況は大きく改善する可能性があります。
ここでは、これまで解説してきた課題に対応する具体的な解決方法を4つご紹介します。

自社の採用活動にすぐに取り入れられるものばかりですので、ぜひ実践してみてください。

解決策1：社内で活躍する社員を分析し、採用要件を明確に定義する

まずは、自社で高い成果を上げている営業社員（ハイパフォーマー）に共通する行動特性やスキル、価値観を分析しましょう。
彼らがどのような思考で顧客と向き合い、どんな工夫をして成果を出しているのかをヒアリングし、言語化します。
そこから導き出された要素を基に、「求める人物像」を具体的に定義します。

これにより、面接での評価基準が明確になり、感覚的な判断から脱却できます。
カルチャーフィットを見極める上でも有効な方法です。

解決策2：「ここで働きたい」と思わせる魅力的な求人票を作成する

求人票を「単なる募集要項」から「求職者へのラブレター」へと進化させましょう。
給与や福利厚生といった条件面に加え、事業の将来性、仕事を通じて得られる経験、チームの雰囲気、具体的なキャリアパスなどを、求職者の視点に立って魅力的に記述します。
社員インタビューや一日の仕事の流れを紹介するなど、働く姿を具体的にイメージできる情報を盛り込むと効果的です。

求職者が「この会社で働いてみたい」と思えるような、熱意の伝わる求人票を作成することが大切です。

解決策3：候補者体験を重視したスピーディーな選考フローを構築する

候補者からの応募には24時間以内に返信する、面接日程は複数の候補を提示して柔軟に対応するなど、迅速かつ丁寧なコミュニケーションを徹底します。
また、面接官には、候補者のスキルを見極めるだけでなく、自社の魅力を伝え、入社意欲を高める「広報担当」としての役割も担ってもらいましょう。
面接官向けのトレーニングを実施し、応対品質を標準化することも重要です。

候補者に「この会社は人を大切にしている」と感じてもらうことが、内定承諾率の向上につながります。

解決策4：待ちの姿勢を脱却し、攻めの採用手法へ切り替える

求人媒体に広告を掲載して応募を待つだけの「待ち」の採用では、優秀な人材に出会える確率は年々低下しています。
企業側から積極的に候補者へアプローチする「攻め」の採用手法を取り入れましょう。
例えば、ダイレクトリクルーティングサービスを活用して転職潜在層にスカウトを送ったり、社員の紹介で人材を集めるリファラル採用を活性化させたりするなど、アプローチ方法を多様化させることが重要です。

採用を資産に変える「採用ブランディング」という選択肢

ここまで紹介した解決策は、採用活動における個別の課題に対応するものです。
しかし、より根本的かつ持続的に採用力を強化するためには、「採用ブランディング」という考え方が非常に有効です。
採用ブランディングとは、自社の理念や文化、働きがいといった本質的な魅力を整理・定義し、一貫性のあるメッセージとして社内外に発信していく活動を指します。

これにより、「この会社で働きたい」という求職者からの共感や憧れを醸成し、数ある企業の中から「選ばれる理由」を創出します。
小手先のテクニックではなく、企業のあり方そのもので人材を惹きつけることで、採用活動を単なる消費活動ではなく、企業の未来を創る「資産」へと変えていくことができます。

【採用手法8選】自社の状況に最適な営業職の採用アプローチを見つけよう

営業職の採用を成功させるためには、自社の採用目標や予算、ターゲットとする人物像に応じて、最適な採用手法を選択することが不可欠です。
求人広告だけでなく、現在では多種多様な採用アプローチが存在します。
それぞれにメリット・デメリットがあるため、一つの手法に固執するのではなく、複数を組み合わせることも有効です。
新卒・中途採用の目安と計画に役立つ算出方法については「新卒・中途採用の目安と計画に役立つ算出方法」で詳しく紹介しています。

ここでは、自社にとって最も効果的なルートを見つけるために、代表的な8つの採用手法をご紹介します。

攻めの採用で優秀層に直接アプローチできる「ダイレクトリクルーティング」

企業が採用候補者のデータベースに直接アクセスし、自社に合う人材にスカウトメールを送る採用手法です。
転職活動を本格的に始めていない潜在層にもアプローチできる点が大きなメリットです。
自社の言葉で直接魅力を伝えられるため、ミスマッチが起こりにくく、優秀な人材を獲得しやすいとされています。

一方で、候補者の選定からスカウト文面の作成、送付、日程調整まで、採用担当者の工数がかかる点はデメリットといえます。

採用のプロが最適な人材を探し出す「人材紹介サービス」

人材紹介会社（エージェント）に求める人物像を伝え、条件に合致する候補者を紹介してもらうサービスです。
エージェントが候補者のスクリーニングを行ってくれるため、採用工数を大幅に削減できます。
また、採用が決定するまで費用が発生しない「成功報酬型」が一般的で、無駄なコストがかかりにくい点もメリットです。

ただし、採用決定時の手数料は比較的高額（理論年収の30～35%が相場）になる傾向があります。

コストを抑えミスマッチを防ぐ「リファラル採用」

自社の社員に、知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
紹介者である社員が企業の文化や仕事内容を事前に説明しているため、入社後のミスマッチが起こりにくく、定着率が高い傾向にあります。
また、求人広告費や紹介手数料がかからないため、採用コストを大幅に抑えることが可能です。

一方で、紹介に頼るため、計画的にまとまった人数の母集団を形成することは難しい側面もあります。

幅広い求職者に情報を届けられる「求人媒体・求人広告」

リクナビやマイナビといった総合型の求人サイトや、特定の職種・業界に特化したサイトに求人情報を掲載し、応募者を募る手法です。
多くの求職者の目に触れるため、短期間で幅広い層からの応募を集めやすいのが特徴です。
しかし、応募者が多くなる分、書類選考や面接の工数が増加する傾向にあります。

また、多数の企業が広告を掲載しているため、自社の求人が埋もれてしまいやすいというデメリットもあります。

企業の魅力を発信し潜在層に届ける「SNS採用」

TwitterやFacebook、LinkedInなどのSNSを活用して、自社の情報発信や候補者とのコミュニケーションを行う採用手法です。
オフィス環境や社員の様子などを日常的に発信することで、企業のリアルな雰囲気やカルチャーを伝えやすく、求職者の共感を醸成できます。
潜在層へのアプローチやブランディングに効果的ですが、成果が出るまでには継続的な情報発信とアカウント運用の手間が必要です。
Instagram採用の成功事例については「中小企業向けInstagram採用の成功事例集」で詳しく紹介しています。

役員や管理職クラスの採用に強い「ヘッドハンティング」

経営幹部や役員、高度な専門職など、ハイクラス人材の採用に特化した手法です。
ヘッドハンターが独自のネットワークを駆使し、他社で活躍している優秀な人材をスカウトします。
転職市場には出てこないような、希少な人材にアプローチできる点が最大のメリットです。

ただし、着手金や成功報酬が非常に高額になるため、経営上の重要なポジションを採用する場合などに限定して活用されるのが一般的です。

元社員という即戦力を再雇用する「アルムナイ採用」

一度退職した元社員を再雇用する採用手法です。
元社員はすでに自社の事業内容や企業文化を深く理解しているため、即戦力として活躍が期待でき、教育コストもかかりません。

また、他社での経験を積んでいるため、新たな視点やスキルを組織にもたらしてくれる可能性もあります。
この手法を導入するには、退職者との良好な関係を維持し、定期的にコミュニケーションを取るネットワーク作りが不可欠です。

採用ノウハウ不足を解消する「採用代行（RPO）」

採用計画の立案から応募者対応、面接日程の調整、内定者フォローまで、採用に関する業務の一部または全てを外部の専門業者に委託するサービスです。
採用担当者のリソースが不足している場合や、社内に採用ノウハウが十分にない場合に有効です。
プロの知見を活用することで、採用活動の質とスピードを向上させることができます。
採用活動のKPIについては「採用活動のKPI設定方法と指標例」で詳しく紹介しています。

ただし、外部に委託するためのコストが発生するほか、社内に採用ノウハウが蓄積されにくいという側面もあります。

優秀な営業人材のポテンシャルを見抜くための面接質問例

書類選考を通過した候補者と対面する面接は、採用の成否を分ける重要なプロセスです。
限られた時間の中で、候補者が持つスキルや経験はもちろん、人柄やポテンシャル、自社のカルチャーとの相性まで見極めなくてはなりません。
ここでは、優秀な営業人材が持つ潜在能力や適性を見抜くために効果的な面接での質問例を、3つの切り口からご紹介します。

確認したいポイント	質問例	見極められる内容
再現性のあるスキル	これまでの営業活動で最も大きな成果を上げた経験について、目標達成のためにどのような仮説を立て、具体的にどう行動したか教えてください。	成功体験が偶然ではなく、計画性や行動力、分析力によって生み出されたものかを確認できます。成果を再現できる人材かどうかを見極める質問です。
課題解決能力	仕事で直面した最も高い壁はどのようなものでしたか。その困難な状況を、どのように乗り越えたか具体的に教えてください。	課題への向き合い方や解決プロセス、ストレス耐性、粘り強さを確認できます。困難な状況でも前向きに行動できる人物かを見極める際に有効です。
自社との相性（カルチャーフィット）	5年後、10年後にどのようなビジネスパーソンになっていたいですか。その目標を実現するために、なぜ当社が最適な環境だと考えたのか教えてください。	候補者のキャリアビジョンや成長意欲、自社への理解度を確認できます。企業と個人の目指す方向性が一致しているかを判断するための重要な質問です。

面接での活用ポイント

• 結果だけでなく「どのように考え、行動したか」を深掘りする
• 課題に対する姿勢や思考プロセスに注目する
• キャリアプランと自社の成長環境がマッチしているかを確認する
• 具体的なエピソードをもとに質問を重ね、回答の再現性を確認する

これらの質問を活用することで、スキル・ポテンシャル・カルチャーフィットの3つの観点から候補者を総合的に評価できます。

よくあるご質問

ここでは、営業職の採用に関して、企業の採用担当者から多く寄せられる質問とその回答をまとめました。

営業職に未経験者を採用する場合のメリットと注意点は何ですか？

未経験者採用のメリットは、既存のやり方にとらわれない柔軟な発想や高いポテンシャルにあります。
一方で、育成体制の整備が不可欠であり、教育コストや時間がかかる点が注意点です。
受け入れ後の研修プログラムやOJT、メンター制度などを事前に構築しておくことが成功の鍵となります。

営業職一人あたりの採用コストはどれくらいが目安になりますか？

採用手法によって大きく変動しますが、一般的に数十万円から百数十万円程度が目安です。
求人広告は掲載料、人材紹介は成功報酬で年収の30〜35%が相場となります。
自社の採用計画と予算に合わせて、費用対効果の高い手法を見極めることが重要です。

内定辞退を防ぐために、面接の段階からできることはありますか？

面接を候補者を「評価する場」だけでなく、自社の魅力を伝える「魅力づけの場」と位置づけることが有効です。
候補者のキャリアプランに寄り添い、自社でならそれが実現できるという未来を具体的に提示しましょう。
内定後も複数の社員との面談を設定するなど、丁寧なフォローが効果的です。

営業職の求人票で、他社と差別化するポイントは？

給与や待遇だけでなく、企業のビジョンやミッションへの共感を促す内容を盛り込むことが重要です。
また、具体的な仕事のやりがい、一日の流れ、チームの雰囲気などを社員の声として紹介すると、働くイメージが湧きやすくなり、効果的です。
応募が来る採用サイトの作り方については「応募が来る採用サイトの作り方とコンテンツ作成のコツ」で詳しく紹介しています。

営業経験者の採用面接で、特に確認すべきことは何ですか？

過去の実績の数字だけでなく、その成果をどのようなプロセスで、どのように周囲を巻き込みながら達成したかを確認します。
成功体験の再現性があるか、そして自社の営業スタイルやカルチャーに合うかどうかを見極めることが非常に重要です。

採用ブランディングでPiicが選ばれる理由

Piicが提供する採用ブランディングは、単に見た目の良い採用サイトやパンフレットを作ることではありません。
企業の根幹にある価値を見つけ出し、それを採用活動の軸として一貫させることで、持続的に人材を惹きつける仕組みを構築します。
多くの企業からPiicが選ばれるのには、その独自のアプローチに理由があります。
採用×クリエイティブが創出する可能性については「採用×クリエイティブが創出する無限の可能性」で詳しく紹介しています。

過去から未来までを繋ぐ一貫したストーリーを設計

私たちは、企業の「過去」、「現在」、「未来」の3つの時間軸を深く掘り下げます。
創業時の想いや大切にしてきた価値観と、これから目指すべき理想の姿を丁寧なヒアリングを通じて明確化します。
そして、その過去と未来を結びつけ、企業の核となる、その会社ならではの「物語」を構築します。

この物語が、あらゆる採用コミュニケーションのブレない軸となります。

「言葉・視覚・体験」の3要素を統合し、企業の魅力を最大化

企業の魅力は、一つの要素だけでは伝わりません。
私たちは、企業の想いや物語を、人の心を動かす「言葉」に変換します。
次に、その言葉が持つ世界観や熱量を、直感的に伝えるデザインやビジュアルなどの「視覚」に落とし込みます。

また人材のスカウトから面接、入社後に至るまで、候補者が触れるすべての接点で一貫した「体験」を設計します。
これら3つの要素を高い次元で統合することで、企業の魅力を最大化し、求職者に届けます。

まとめ

営業職の採用が難しい背景には、求職者の減少や獲得競争の激化といった市場全体の要因と、採用要件の曖昧さや魅力訴求の不足といった企業個別の課題が複雑に絡み合っています。
この状況を打開するためには、まず自社の課題を正確に把握し、採用要件の再定義、魅力的な求人情報の作成、候補者体験を重視した選考プロセスの構築といった具体的な対策を講じることが求められます。
さらに、根本的な解決策として、自社ならではの魅力を一貫して発信する「採用ブランディング」に取り組むことで、持続的な採用力の強化が期待できます。

魅力が伝わる採用サイトで母集団形成を強化しませんか？

営業職の応募が集まらない最大の理由は、求職者が「働く姿をイメージできない」ことにあります。
採用サイトは、募集要項では伝わらない リアルな職場環境・人・価値観 を丁寧に可視化できる、最も効果的な採用広報ツールです。

Piicでは、単なるデザイン制作ではなく、

• 求める人物像の整理（ペルソナ設計）
• 企業ならではの魅力の言語化（採用コンセプト設計）
• 職種ごとの訴求軸の開発
• 写真／動画撮影まで一気通貫でサポート

といった “採用戦略からの設計” を前提に、成果に直結する採用サイトを制作します。

営業採用で成果を出すには、候補者との「情報ギャップ」を埋めることが不可欠です。
採用サイトで、働く姿が具体的に伝わる採用体験 をつくりませんか？