採用単価の平均相場は？採用コストの計算と削減方法を解説

企業の成長に不可欠な人材採用ですが、一人当たりの採用単価は年々上昇傾向にあります。
この記事では、採用単価の基本的な意味や計算方法から、最新の平均相場までを詳しく解説します。
特に課題となりやすい中途採用のコスト高騰の原因を分析し、自社の採用単価を見直してコストを削減するための具体的な方法を紹介します。

採用単価とは？採用コストとの違いをわかりやすく解説

採用単価とは、一人の採用を成功させるために要した費用の総額を指します。
一方、採用コストは採用活動全体で発生した費用の総額を意味します。
つまり、採用コストを採用人数で割ったものが採用単価です。

採用活動の費用対効果を客観的に評価し、予算策定や採用戦略の見直しを行う上で非常に重要な指標となります。

採用単価を構成する「外部コスト」と「内部コスト」の内訳

採用単価は、社外に支払う「外部コスト」と、社内で発生する「内部コスト」の二つに大別されます。
外部コストには、求人広告の掲載費用、人材紹介会社への成功報酬、合同説明会への出展料、採用管理システム（ATS）の利用料などが含まれます。

一方の内部コストは、採用担当者の人件費、面接官の人件費、リファラル採用における紹介者へのインセンティブ、内定者フォローにかかる費用などで構成されます。
企業はこれらのコストを正確に把握する必要があります。

一人当たりの採用単価を算出するための計算式

一人当たりの採用単価は、採用活動にかかった総費用を、採用が決定した人数で割ることで算出できます。
具体的な計算方法は以下の通りです。
採用単価=（外部コストの合計＋内部コストの合計）÷採用人数

例えば、外部コストが300万円、内部コストが150万円かかり、3人を採用した場合、採用単価は（300万円＋150万円）÷3人＝150万円と算出されます。
正確な費用対効果を測定するためには、全てのコストを漏れなく計上することが重要です。

【雇用形態・職種別】採用単価の最新平均相場

採用単価の相場は、景気動向や採用市場の競争環境によって推移します。
近年の調査によると、労働力人口の減少などを背景に採用単価は上昇傾向が続いています。
特に中途採用市場では、2022年から2023年にかけて多くの企業でコストが増加しました。

2024年もこの傾向は続くと予測され、企業は最新の相場を把握した上で、自社の採用単価が適正かどうかを判断する必要があります。

新卒採用における一人当たりの平均採用単価

新卒採用における一人当たりの採用単価は、企業の規模や採用手法によって大きく異なります。
リクルートの「就職白書2023」によると、2022年度の新卒採用における一人当たりの平均採用コストは99.4万円でした。
新卒採用では、広報活動や大規模な説明会の開催、パンフレット作成、長期にわたる内定者フォローなど、中途採用とは異なるコストが発生するため、単価が高くなる傾向があります。

新卒の獲得競争は激化しており、今後も単価は高止まりすると見込まれます。
新卒採用単価については「新卒採用単価の平均相場とコスト削減のコツ」で詳しく紹介しています。

中途採用における一人当たりの平均採用単価

中途採用の平均単価は、採用チャネルによって大きく変動します。
厚生労働省の調査によると、民間職業紹介事業者の利用が最も高く、平均で85万1,000円とされています。専門性が高い職種や、需要が高いITエンジニアなどの採用では、さらに高額になるケースも見られます。

一方で、求人広告やダイレクトリクルーティングを活用することで、コストを抑えることも可能です。介護職など、特定の業界でも人材不足から採用単価が高騰する傾向が見られます。
中途採用の単価相場については「中途採用の単価相場と計算方法｜コスト内訳から削減のコツ」で詳しく紹介しています。

アルバイト・パート採用における一人当たりの平均採用単価

アルバイト・パート採用における一人当たりの平均採用単価は、正社員採用と比較して低い傾向にあります。株式会社ツナグ・ソリューションズの2013年の調査では、アルバイトの平均採用単価は約5.2万円とされていましたが、これはあくまで過去の平均値であり、募集する職種やエリア、時期によって大きく変動します。特に、最低賃金の上昇や人材不足が深刻な地域では、応募を集めるための広告費がかさみ、単価が10万円を超えることもあります。

自社の採用単価が高騰する4つの主な原因

自社の採用単価が平均相場よりも高い、または年々上昇している場合、その背景には複数の原因が考えられます。
採用市場の競争激化といった外部要因だけでなく、採用手法のミスマッチや自社の魅力付け不足といった内部要因も大きく影響します。
ここでは、採用単価が高騰する主な原因を4つに分けて解説し、自社の採用活動における課題を特定する手がかりを提供します。

原因1：採用市場の競争激化による応募者獲得コストの上昇

少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、多くの業界で人材獲得競争が激化しています。
有効求人倍率が高い水準で推移しており、一人の求職者を複数の企業が取り合う状況が常態化しています。
これにより、求人広告の掲載料金や人材紹介サービスの成功報酬が上昇し、結果として応募者一人を獲得するためのコストが高騰しています。

特に専門職や経験者の採用市場では、この傾向が顕著です。

原因2：自社の求める人材に合わない採用手法の選択

採用したいターゲット層が利用していない求人媒体に広告を出稿したり、費用対効果の低い手法を継続したりするなど、採用手法の選択ミスも単価高騰の要因です。
例えば、若手層を狙うならWantedly、幅広い層にアプローチするならIndeedなど、各サービスの特性を理解し、自社の求める人材像に合致した手法を選ぶ必要があります。
戦略なき出稿は、無駄なコストを発生させるだけになってしまいます。
採用チャネルについては「採用チャネルとは？主要な手法と選び方｜メリット・デメリット」で詳しく紹介しています。

原因3：企業の魅力が伝わらず候補者から選ばれていない

求人広告の募集要項や採用サイトの内容が魅力的でなければ、候補者の応募意欲を喚起できず、結果として多くの広告費を投下しても応募が集まらない状況に陥ります。
給与や待遇といった条件面だけでなく、事業の将来性、独自の社風、働く環境、社員の成長機会など、自社ならではの魅力を言語化し、候補者に伝わる形で発信することが不可欠です。
広告枠の中で他社との差別化が図れていないと、候補者から選ばれるのは困難です。

原因4：入社後のミスマッチによる早期離職の発生

採用活動を通じて入社した社員が、入社後すぐに離職してしまうと、それまでにかかった採用コストがすべて無駄になります。
さらに、欠員を補充するために再び採用活動を行う必要があり、追加のコストが発生するため、一人当たりの採用単価は結果的に高騰します。

マイナビの調査でも、入社3年以内の離職率は依然として高い水準にあり、企業文化や業務内容とのミスマッチを防ぐ採用プロセスを設計することが重要です。

採用単価を削減するための具体的な方法7選

採用単価の高騰は、企業の収益を圧迫する大きな要因となります。
コストを安く抑えつつ、質の高い人材を確保するためには、従来の手法を見直し、より戦略的な採用活動を展開する必要があります。
ここでは、採用単価を下げるための具体的な方法を7つ紹介します。

自社の状況に合わせて、これらの手法を組み合わせることで、費用対効果の高い採用活動を実現できます。

方法1：自社採用サイト（オウンドメディア）からの応募を増やす

自社の採用サイトを充実させ、ブログや社員インタビューなどのコンテンツを通じて情報発信を行うことで、企業の魅力を直接候補者に伝えられます。
SEO対策やSNSとの連携によってサイトへの流入を増やせば、求人広告に頼らずとも継続的に応募者を集めることが可能です。
サーバー代やコンテンツ制作の年間費はかかりますが、長期的には外部への支払いを削減し、採用単価を大幅に下げる資産となります。
応募が来る採用サイトの作り方については「応募が来る採用サイトの作り方｜手順・費用・コンテンツ作成の」で詳しく紹介しています。

方法2：ダイレクトリクルーティングで直接アプローチする

ダイレクトリクルーティングは、企業が採用候補者へ直接アプローチする攻めの採用手法です。
データベース利用料はかかりますが、人材紹介サービスよりも成功報酬が安価な場合が多く、コストを抑えられます。
特に、市場に出にくい優秀な潜在層にアプローチできる点が大きなメリットです。

中小企業でも、自社の魅力を settlement 的確に伝えることで、大手企業と競合せずに優秀な人材を獲得できる可能性があります。
ダイレクトリクルーティングサービスにかかる料金・相場については「ダイレクトリクルーティングサービスにかかる料金・相場」で詳しく紹介しています。

方法3：リファラル採用（社員紹介）制度を活性化させる

リファラル採用は、自社の社員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
社員が自社の文化や働き方を理解した上で候補者を紹介するため、ミスマッチが起こりにくく、入社後の定着率が高い傾向にあります。

紹介者へのインセンティブ費用は発生しますが、求人広告費や人材紹介手数料に比べてコストを大幅に削減できます。
制度を社内に周知し、社員が協力しやすい仕組みを整えることが成功の鍵です。

方法4：SNSを活用したソーシャルリクルーティングに挑戦する

X（旧Twitter）やFacebook、LinkedInなどのSNSを活用して、企業の日常や文化、働く社員の様子を発信することで、潜在的な候補者層との接点を作れます。
アカウントの開設や投稿は無料で行えるため、初期投資を抑えて始められる点が魅力です。
企業のファンを増やし、自然な形で応募につなげることが理想です。

ただし、継続的な情報発信や候補者とのコミュニケーションなど、運用には一定の工数がかかります。
SNS採用については「SNS採用のメリット・成功事例｜リファラル採用での活用」で詳しく紹介しています。

方法5：費用対効果の高い求人媒体を戦略的に選ぶ

求人広告媒体は、それぞれ得意とする職種やターゲット層、料金体系が異なります。
自社の採用要件と予算を明確にし、最も費用対効果が見込める媒体を戦略的に選ぶことが重要です。
過去の応募データや採用実績を分析し、どの媒体からの応募者が採用に至りやすいかを検証しましょう。

複数の媒体を比較検討し、ターゲット人材に的を絞って出稿することで、無駄な広告費を削減できます。

方法6：採用代行（RPO）を活用してノンコア業務を効率化する

採用代行（RPO）は、母集団形成やスカウトメールの送信、面接日程の調整といった採用業務の一部または全部を外部の専門企業に委託するサービスです。
採用担当者が、本来注力すべき面接や採用戦略の立案といったコア業務に集中できるため、採用活動全体の質が向上します。
ノンコア業務を効率化することで、内部コスト（人件費）を最適化し、結果的に採用単価の削減に寄与します。
採用代行（RPO）については「採用代行（RPO）とは？依頼できる業務内容やメリット」で詳しく紹介しています。

方法7：ハローワークや無料の求人サービスを併用する

ハローワークは、国が運営する公共職業安定所であり、無料で求人情報を掲載できます。
地域に密着した採用活動に強く、幅広い層からの応募が期待できます。
また、Indeedなどの求人検索エンジンにも無料掲載枠が存在します。

これらの無料サービスを、有料の求人媒体や他の採用手法と戦略的に併用することで、採用チャネルを多様化させながら、全体のコストを効果的に抑制することが可能です。

【根本解決】ミスマッチを防ぎ、入社後の定着率を高めるポイント

採用単価を本質的に削減するためには、単に安価な採用手法を選ぶだけでなく、採用した人材が定着し、長く活躍してくれる状態を目指すことが不可欠です。
入社後のミスマッチによる早期離職は、再採用のコストを発生させ、結果的に採用単価を押し上げる最大の要因の一つです。

ここでは、ミスマッチを防ぎ定着率を高めるための根本的な解決策を3つのポイントに分けて解説します。

採用要件を明確にし、求める人物像の解像度を上げる

ミスマッチを防ぐ第一歩は、採用要件を具体的に定義することです。
必要なスキルや経験といった表面的な条件だけでなく、自社の企業文化や価値観に合致するか、どのような志向性を持つ人物が活躍しやすいかなど、求める人物像の解像度を高くする必要があります。
現場の従業員や管理職にもヒアリングを行い、部署ごとの具体的なニーズを言語化することで、採用のミスマッチを減らし、選考の精度を高めます。
採用活動のKPIについては「採用活動のKPI設定方法と指標の具体例」で詳しく紹介しています。

企業の魅力やリアルな実情を正直に伝え、共感を醸成する

候補者に対して、企業の魅力や良い面だけを伝えるのではなく、現在の課題や仕事の厳しさといったリアルな実情も正直に開示することが、入社後のギャップを防ぐ上で重要です。
候補者は、透明性の高い情報提供を通じて企業への信頼感を深め、納得した上で入社を決断できます。

企業のありのままの姿を発信し、それに共感してくれる人材こそが、入社後も意欲的に働き、組織に貢献してくれる存在となります。

内定辞退や早期離職を防ぐための手厚い内定者フォロー

内定を出してから入社するまでの期間は、内定者の不安や迷いが生じやすい時期です。
この期間にコミュニケーションが途絶えると、内定辞退につながるリスクが高まります。
定期的な面談の実施、先輩社員との懇親会、社内イベントへの招待、短期間のインターン受け入れなどを通じて、内定者との関係性を継続的に構築し、入社への期待感を高めることが大切ですす。

手厚いフォローは、安心して入社日を迎えてもらうために不可欠な取り組みです。

企業の魅力を最大化するPiic Inc.の採用ブランディング

採用単価の削減と定着率の向上を根本から実現するためには、採用ブランディングが極めて有効な手段です。
採用ブランディングとは、自社の魅力や価値を整理し、一貫したメッセージとして候補者に発信することで、「選ばれる理由」を能動的に作り出す活動を指します。
これにより、ミスマッチの少ない質の高い母集団形成が可能となり、長期的に見て採用コストの最適化につながります。

PiicInc.では、企業の採用課題に合わせたブランディング戦略を提供しています。

採用単価に関するよくあるご質問

採用活動を進める中で、採用単価に関する疑問は尽きません。
ここでは、採用担当者から特によく寄せられる質問とその回答をまとめました。

採用単価の計算に人事の人件費は含めるべきですか？

結論として、含めるべきです。
採用担当者や面接官の人件費は、採用活動において発生する「内部コスト」の主要な部分を占めます。

これを計上しないと、採用活動の正確な費用対効果を把握できません。
適切な予算策定と投資判断のためにも、人件費を含めた総コストで採用単価を算出することが推奨されます。

採用が難しいITエンジニアの採用単価はどのくらいですか？

ITエンジニアの採用単価は、需要の高さから100万円を超えることが一般的です。
特に経験豊富なシニアエンジニアや、AI・データサイエンスといった先端分野の専門家の場合、人材紹介サービスを利用すると200万〜300万円、あるいはそれ以上になることもあります。

いくら、と一概には言えないものの、他の職種より高騰しやすいのが実情です。

採用単価を最も効果的に下げる方法は何ですか？

最も効果的な方法は、一つの特効薬に頼るのではなく、自社の状況に合わせて複数の施策を戦略的に組み合わせることです。
特に、自社採用サイトの強化やリファラル採用の活性化は、企業の資産として蓄積され、長期的に採用単価を安定させる効果が期待できます。
短期的なコスト削減と、中長期的な資産構築の両面からアプローチすることが重要です。

採用単価を算出する際、不採用者のコストはどう扱うべきですか？

採用単価は「採用コスト総額÷採用人数」で算出するため、不採用となった候補者への対応に要した費用もすべて含める必要があります。具体的には、不採用通知の送付にかかる事務工数や、面接を実施した際の人件費などが該当します。たとえ採用に至らなくても、その過程で発生した支出は採用活動全体の一部として計上し、一人当たりのコストに反映させるのが正しい考え方です。

採用単価を抑制することで、採用の質が低下する懸念はありますか？

単に広告費を削るだけでは母集団の質が下がるリスクがありますが、戦略的なコスト削減であれば質を維持できます。例えば、リファラル採用や自社サイトの強化は、外部コストを抑えつつ自社のカルチャーにマッチした人材を確保できる手法です。重要なのは、目先の金額を下げることではなく、ミスマッチによる早期離職を防ぎ、入社後に活躍する人材を獲得するための投資効率を高める視点を持つことです。

まとめ

本記事では、採用単価の計算方法から最新相場、そしてコストを削減するための具体的な手法までを解説しました。
2023年から2024年にかけて採用市場の競争は激化しており、この傾向は続くと予想されます。

このような状況下で優秀な人材を確保するためには、小手先のコスト削減だけでなく、自社の魅力を根本から見直し、候補者に的確に伝える「採用ブランディング」の視点が不可欠です。
自社の採用活動を見直し、費用対効果の最大化を目指しましょう。

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PiicInc.は、数多くの企業の採用課題をブランディングの力で解決してきました。
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