滋賀の建設業の採用担当者向け SNS・採用サイトの広報事例｜株式会社Piic

滋賀県内の建設業で、「求人を出しても若手から応募が来ない」「会社の魅力がうまく伝わらない」といった悩みを抱えていませんか。
従来の採用サイトや求人媒体に頼るだけでは、人材獲得競争が激化する滋賀県で優秀な人材を確保するのは困難です。

この記事では、滋賀の建設業が採用広報で成功するための具体的なステップや県内企業の事例を詳しく解説します。
この記事を読めば、SNSや動画活用の手法を理解し、自社の採用力を強化する広報戦略の第一歩を踏み出せます。

なぜ滋賀の建設業は若手人材の採用が難しいのか？3つの理由を解説

滋賀県の建設業界で若手人材の採用が難航している背景には、地域特有 Town 労働市場や業界ならではの課題が存在します。
単に求人情報を出すだけでは応募が集まりにくい状況は、複数の要因が複雑に絡み合って生まれています。
ここでは、その主な3つの理由を掘り下げて解説します。

これらの課題を正しく理解することが、効果的な採用広報戦略を立てるための第一歩となります。

理由1：高い有効求人倍率による人材獲得競争の激化

滋賀労働局の発表によると、県内の有効求人倍率は高い水準で推移しており、求職者にとって有利な「売り手市場」が続いています。
特に建設業界は恒常的な人手不足にあり、他産業や同業他社との間で激しい人材獲得競争が起きています。
多くの企業が求人を出す中で、自社の情報が埋もれてしまい、求職者に届きにくくなっているのが現状です。

この競争を勝ち抜くには、求人票の条件面だけでなく、企業の魅力を積極的に発信する必要があります。

理由2：「きつい・汚い・危険」という3Kイメージの根強さ

建設業界には、昔ながらの「3K（きつい・汚い・危険）」というネガティブなイメージが今なお根強く残っています。
ICT化や労働環境の改善が進んでいるにもかかわらず、その実態が若者世代に十分に伝わっていません。
この先入観が、若者が建設業を就職先の選択肢から外してしまう大きな要因です。

求人情報だけでは払拭しきれないイメージを覆すためには、実際の職場の雰囲気や働きがいを伝える広報活動が不可欠です。

理由3：他社との差別化が難しく会社の魅力が伝わっていない

多くの建設会社が、求人情報で給与や休日などの労働条件をアピールしますが、それだけでは他社との差別化は困難です。求職者は、給与や安定性、ワークライフバランスといった条件面を重視する傾向にあります。しかし、それらの条件だけで企業の魅力を伝えきれているとは限りません。自社ならではの強みや社風、社員の想いといった独自の魅力を言語化し、伝わる形で発信できていない企業が多いのが実情です。

結果として、求職者にはどの会社も同じように見えてしまい、応募につながりません。

「待ち」の採用はもう限界！滋賀の建設業に採用広報が必要な本質的理由

求人サイトに情報を掲載して応募を待つだけの採用活動は、競争の激しい滋賀県の建設市場では限界を迎えています。
これからは、企業側から積極的に自社の魅力を発信し、求める人材に直接アプローチする攻めの採用広報が不可欠です。
採用広報は、単に応募者を増やすだけでなく、企業の成長そのものに貢献する重要な経営戦略となり得ます。

ここでは、採用広報がなぜ必要なのか、その本質的な理由を解説します。

会社の本当の魅力が伝わり入社後のミスマッチが減少する

採用広報を通じて、仕事内容だけでなく、社風や価値観、働く社員の人柄といった「会社の本当の魅力」を発信することで、求職者は企業への理解を深められます。
これにより、自社のカルチャーに共感し、フィットする人材からの応募が増加します。
結果として、入社後の「思っていたのと違った」というミスマッチが大幅に減少し、定着率の向上が期待できます。
採用力の強化については「採用力を上げる施策と成功事例」で詳しく紹介しています。

求人票だけでは伝わらないリアルな情報を届けることが、ミスマッチ防止の鍵です。

Z世代に響く「企業の存在意義」や「働きがい」を発信できる

現代の若者、特にZ世代は、給与や待遇といった条件だけでなく、その企業が社会に対してどのような価値を提供しているかという「存在意義（パーパス）」や、仕事を通じて得られる自己成長や社会貢献といった「働きがい」を重視する傾向があります。
採用広報は、こうした企業の理念やビジョン、社会的な役割をストーリーとして伝える絶好の機会です。
企業の想いや姿勢を発信することで、価値観に共感する意欲の高い若者からの応募を引き寄せることができます。

長期的な資産となる自社の採用力を根本から構築できる

採用広報への取り組みは、一度行えば終わりではありません。
SNSアカウントや採用サイト、YouTubeチャンネルなどで発信したコンテンツは、企業の「資産」として蓄積され続けます。
継続的な情報発信を通じて企業の認知度やブランドイメージが向上し、求人媒体に頼らなくても自然と応募者が集まる状態を構築できます。

これは、短期的な求人広告費の削減につながるだけでなく、企業の採用力を根本から強化する長期的な投資となります。

採用広報を成功させる7ステップ｜コンセプト設計から効果測定まで

採用広報は、やみくもにSNSを始めれば成功するわけではありません。
事業戦略と連動させ、自社の魅力を掘り起こし、ターゲットに的確に届けるまでの一貫した戦略設計が不可欠です。
ここでは、企業の採用力を根本から変えるための7つのステップを紹介します。

このプロセスは、採用活動を「コスト」から企業の成長を加速させる「戦略投資」へと転換させるための羅針盤です。
専門的な採用支援サービスの知見も踏まえ、具体的な進め方を解説します。

ステップ1：自社の魅力と存在価値を社内から発掘する

採用広報の第一歩は、社外に目を向ける前に、自社の内側にある「魅力」や「存在価値」を深く掘り下げることです。
これは、企業の過去の歩みと未来の理想像から、自社が「何者であり、なぜ存在するのか」を明らかにするプロセスです。
求職者の心に響くメッセージは、自社の本質的な価値からしか生まれません。

この発掘作業が、後のすべての広報活動の土台となります。

現場社員へのヒアリングでリアルな声を集めることが第一歩

魅力の発掘において最も重要なのが、経営層だけでなく、現場で働く社員一人ひとりへのヒアリングです。
日々の仕事で感じているやりがい、会社の好きなところ、改善したい点など、リアルな声にこそ、求職者の共感を呼ぶ魅力の種が隠されています。
アンケートやワークショップを通じて、多様な意見を吸い上げ、言語化していくことが、求人情報だけでは伝わらない独自の価値を見つけ出すための不可欠なプロセスです。

ステップ2：事業戦略から逆算して求める人物像（採用ターゲット）を明確に

自社の魅力が見えてきたら、次に「誰に」その魅力を届けたいのかを具体的に定義します。
このとき重要なのは、「欠員補充」という視点ではなく、「企業の未来の成長にどのような人材が必要か」という事業戦略から逆算して考えることです。
5年後、10年後に会社が目指す姿を実現するために、今、どのようなスキル、価値観、ポテンシャルを持った人物に来てほしいのかを明確にします。

「誰に」「何を」伝えたいのかを具体的に設定する

求める人物像は、「明るく元気な若手」といった曖昧なものではなく、年齢、経験、スキル、価値観、ライフスタイルまで具体的に設定した「ペルソナ」として描き出します。
このペルソナがどのような情報に触れ、何に悩み、何を求めているのかを深く理解することで、伝えるべきメッセージや発信する媒体が自ずと明確になります。

ターゲットを絞り込むことで、求人メッセージの解像度が格段に上がります。

関連記事：採用におけるペルソナの作り方｜5ステップで学ぶフレームワークとフォーマット【項目例付】

ステップ3：採用コンセプトと伝えるべきメッセージを決定する

自社の魅力とターゲットが明確になったら、両者をつなぐ「採用コンセプト」を策定します。
これは、採用活動全体を貫くキャッチフレーズやスローガンのようなもので、「自社がターゲット人材に提供できる独自の価値」を一言で表現したものです。

このコンセプトに基づき、求職者の心に響き、行動を促すための具体的なメッセージを開発していきます。
一貫したコンセプトがあることで、広報活動にブレがなくなります。

関連記事：採用コンセプトとは？作り方と企業の成功事例を解説

陥りがちな罠：他社と同じような「働きやすさ」だけをアピールしない

多くの企業が「アットホームな職場」「福利厚生が充実」といった「働きやすさ」をアピールしがちですが、それだけでは他社との差別化は困難です。
重要なのは、自社ならではの仕事のやりがい、挑戦できる環境、独自の文化といった、他社には真似できない価値をメッセージに込めること。

時には、仕事の厳しさや乗り越えるべき課題を正直に伝えることも、求職者からの信頼を得て、覚悟を持った人材の応募につながります。

ステップ4：ターゲットに合わせた広報チャネル（媒体）を選ぶ

採用コンセプトとメッセージが固まったら、それをターゲットに届けるための最適なチャネル（媒体）を選定します。
若者世代にアプローチする場合、従来の求人情報サイトだけでなく、SNSや動画プラットフォームの活用が非常に効果的です。
各チャネルの特性を理解し、自社のメッセージやターゲットの行動様式に合わせて使い分けることが重要です。

採用サイトを情報集約のハブとして位置づけ、各チャネルと連携させる戦略が求められます。

関連記事：採用チャネルとは？主要な手法と選び方｜メリット・デメリットもご紹介

YouTube：現場の雰囲気や社員の人柄を動画で見せる

YouTubeは、文章や写真だけでは伝わりにくい現場の臨場感や、社員のリアルな表情、人柄を伝えるのに最適なチャネルです。
一日密着動画、社員インタビュー、プロジェクト紹介などを通じて、仕事のやりがいや職場の雰囲気を視覚的に伝えられます。
動画コンテンツは企業の資産として残り続け、採用サイトなどに埋め込むことで、求職者の企業理解を飛躍的に深める効果が期待できます。

関連記事：滋賀でおすすめの採用動画制作会社10選！選び方や費用相場も解説

関連記事：採用動画で企業ブランディングと採用力を高める総合ガイド

Instagram：写真やショート動画で若手社員の日常を発信する

Instagramは、ビジュアル重視のコミュニケーションを得意とし、特に若者世代へのアプローチに有効です。
華やかな写真だけでなく、現場で働く若手社員の日常や、社内イベントの様子、仕事の裏側などをショート動画（リール）やストーリーズで気軽に発信することで、親近感を醸成できます。
ハッシュタグを効果的に活用し、求職者が企業のリアルな姿に偶然出会う機会を創出することも可能です。

TikTokを活用した採用活動については「TikTokを使った採用活動を成功させるには」で詳しく紹介しています。

採用サイト/ブログ：企業の理念や文化を深く伝える

採用サイトやブログは、企業の理念やビジョン、事業戦略、詳細な仕事内容、キャリアパスといった、深く、まとまった情報を伝えるための「母艦」です。
SNSや動画で興味を持った求職者が、さらに詳しい情報を求めて訪れる場所となります。

社員インタビュー記事やプロジェクトストーリーなどを通じて、企業の価値観や文化を丁寧に解説し、求職者の入社意欲を高める役割を担います。
求人情報だけではない、読み応えのあるコンテンツが鍵となります。

関連記事：滋賀県でおすすめの採用サイト制作会社10選！比較ポイントも解説

ステップ5：共感を呼ぶ採用広報コンテンツを企画・制作する

発信するチャネルが決まったら、次はそのチャネルに乗せる具体的なコンテンツの企画・制作に移ります。
重要なのは、単なる情報の羅列ではなく、ターゲットの感情に訴えかけ、「この会社で働いてみたい」という共感を呼ぶストーリーを設計することです。

企業の想いや社員の情熱、仕事を通じて社会に貢献している実感など、人の心を動かす要素を盛り込むことが、求人応募への大きな後押しとなります。

NG例：ただの日常風景ではなく「働く意味」が伝わるストーリーを意識する

コンテンツ制作で陥りがちなのが、社内イベントの報告や、ただ現場の写真をアップするだけといった「内輪向け」の情報発信です。
これでは求職者の心には響きません。
例えば、ある工事が完成するまでの苦労と達成感、若手社員が先輩の指導で成長していく過程、その仕事が地域の人々の暮らしをどう支えているかなど、「働く意味」や「成長実感」が伝わるストーリーとして構成することが重要です。

ステップ6：継続的な情報発信と社内への理念浸透を行う

優れたコンテンツを制作しても、一度発信して終わりでは効果は限定的です。
採用広報は、継続的な情報発信によって初めて効果を発揮します。
また、社外への発信と同時に、社内に向けて自社の理念やビジョンを浸透させる活動も極めて重要です。

社員一人ひとりが自社の魅力を理解し、共感している状態が、採用活動の成功に直結します。

現場を巻き込み、全社で採用活動に取り組む体制を整える

採用活動は、人事担当者だけのものではありません。
現場で働く社員こそが、最もリアルで説得力のある広報担当者です。
SNSの投稿ネタを現場から募集したり、社員インタビューに協力してもらったりと、積極的に現場を巻き込む仕組みを作りましょう。

社員が自社の採用活動に当事者意識を持つことで、より魅力的な情報発信が可能になるだけでなく、リファラル採用（社員紹介）の活性化にもつながります。

ステップ7：応募数やSNSの反応を分析し改善を繰り返す

採用広報は「やりっぱなし」では意味がありません。
各チャネルからの応募数、採用サイトのアクセス数、SNSのエンゲージメント率といったデータを定期的に分析し、効果を測定することが不可欠です。
どのコンテンツがターゲットに響いているのか、どのチャネルからの流入が多いのかを可視化することで、広報活動の精度を高めていくことができます。

滋賀県内の市場反応を見ながら、改善を繰り返す姿勢が求められます。

定期的な効果測定で広報活動をブラッシュアップする

月に一度、または四半期に一度など、定期的に振り返りの機会を設け、データを基に次のアクションプランを立てましょう。
「YouTubeのこの動画シリーズの視聴維持率が高いから、続編を制作しよう」
「Instagramのこの投稿は反応が薄かったから、切り口を変えてみよう」といったように、PDCAサイクルを回すことで、求人広報活動は着実に成果へと結びついていきます。

【滋賀の事例に学ぶ】採用広報で若手の応募を増やした建設会社の取り組み

滋賀県内でも、積極的な採用広報によって若手人材の獲得に成功している建設会社が存在します。
他社の求人サイトに情報を掲載するだけでなく、自社の魅力を独自の切り口で発信することで、多くの求職者の関心を集めています。
ここでは、YouTube、採用サイト、SNSを効果的に活用した県内企業の具体的な事例を紹介します。

これらの取り組みから、自社の採用活動に取り入れられるヒントが見つかるはずです。

YouTubeで「日本一フレンドリーな会社」を発信し応募者増につなげた事例

滋賀県を拠点とするある建設会社は、YouTubeチャンネルを開設し、「日本一フレンドリーな建設会社」をコンセプトに、社員同士の和気あいあいとした日常や、現場のリアルな雰囲気を動画で発信しています。
社長自らが登場し、社員と気さくにコミュニケーションをとる姿は、建設業界の堅いイメージを払拭し、若者から「風通しが良さそう」「楽しく働けそう」といったポジティブな反応を引き出しました。

結果として、動画をきっかけとした会社説明会への参加者や求人応募者が大幅に増加しました。

採用サイトのリニューアルで企業の想いを伝えミスマッチを解消した事例

県内の別の建設会社では、従来の画一的な求人情報が中心だった採用サイトを全面的にリニューアルしました。
新しいサイトでは、創業からの歴史や経営者の想い、未来のビジョンなどを物語として丁寧に紹介。
さらに、若手からベテランまで様々な社員のインタビュー記事を掲載し、仕事のやりがいや入社後のキャリアパスを具体的に示しました。

これにより、企業の理念に共感した求職者からの応募が増え、入社後のミスマッチが減少し、定着率の向上にもつながっています。

SNSでの積極的な情報発信で地元学生からの認知度を向上させた事例

地元・滋賀での採用に力を入れるある企業は、InstagramやX（旧Twitter）を活用し、地元の学生に向けた情報発信を強化しました。
現場で働く若手社員の紹介や、地域貢献活動の様子、インターンシップの告知などをコンスタントに投稿。
特に、地元の高校や大学の学生が関心を持つようなハッシュタグを付けたり、地域のイベント情報を絡めたりすることで、学生たちの目に触れる機会を増やしました。

この地道な活動が実を結び、地元学生の間での企業認知度が大きく向上し、新卒の求人応募につながっています。

よくあるご質問

採用広報を始めたいのですが、何から手をつければ良いですか？

まずは、自社の「現状把握」と「魅力の洗い出し」から始めるのが最適です。
経営層や現場社員にヒアリングを行い、自社の強みや課題、どんな社風なのかを言語化します。
その上で、どんな人材が欲しいのか（ターゲット）を明確にしましょう。

これらが固まることで、発信するメッセージの軸が定まります。
専門のコンサルタントに相談し、客観的な視点での採用支援を受けるのも有効な手段です。
採用コンサル企業については「採用コンサル企業のおすすめと選び方」で詳しく紹介しています。

採用サイトとSNSでは、滋賀の建設会社はどちらを優先して運用すべきですか？

両者は役割が異なるため、可能であれば並行して進めるのが理想です。
SNSは「認知獲得・興味喚起」、採用サイトは「深い理解・応募喚起」を担います。
リソースが限られている場合は、まず情報集約の拠点となる採用サイトを整備し、企業の理念や魅力を伝える基盤を作りましょう。

その上で、SNSで採用サイトへの誘導を促す求人広報を行うのが、滋賀県の市場でも効率的な進め方です。

建設業の採用広報を外部に依頼する場合、費用はどのくらいかかりますか？

費用は依頼する内容や範囲によって大きく変動します。
例えば、採用コンセプトの策定やメッセージ開発といった戦略部分のコンサルティングで数十万円から、採用サイト制作で200万円以上、採用動画制作で150万円以上がひとつの目安です。

まずは自社の課題と予算を明確にし、複数の制作会社やコンサルタントに見積もりを依頼することをお勧めします。
採用単価については「採用単価の平均と削減方法」で詳しく紹介しています。

地方の建設業でも、大手媒体を使わずに人材獲得は可能ですか？

可能です。大切なのは母集団形成の数ではなく、求職者にどう思われるかという質の設計です。自社ならではの選ばれる理由を言語化し、適切な媒体で正しく魅力を届けるリクルートプロデュースの実践により、採用を消費ではなく資産に変えることができます。

成果が出るまでにどのくらいの期間がかかりますか？

ブランド整理や構築のフェーズに約4〜6ヶ月を要します。採用ブランディングは短期的な広告効果を狙うものではなく、長期的な企業成長に繋げるための戦略投資です。継続的な発信と改善により、入社後の活躍確率向上や離職率の改善といった確実な成果を目指します。

まとめ｜採用広報で滋賀の建設業の未来を担う若手人材を獲得しよう

本記事では、滋賀県の建設業が直面する採用課題の背景から、それを乗り越えるための採用広報の具体的な7つのステップ、そして県内企業の成功事例までを解説しました。
求人媒体に掲載して待つだけの時代は終わり、自社の魅力を主体的に発信し、求める人材に直接アプローチしていくことが不可欠です。
SNSや採用サイトを戦略的に活用し、企業の想いや働きがいを伝えることで、未来を担う若手人材の獲得は可能です。

もし、自社だけでの取り組みに難しさを感じる場合は、採用支援を行う専門のコンサルタントに相談するのも有効な選択肢です。
滋賀県の採用支援については「滋賀の採用支援おすすめ15選」で詳しく紹介しています。

企業の成長に繋げる「採用ブランディング」という選択肢

採用広報をさらに一歩進め、企業の経営戦略と深く結びつけたものが「採用ブランディング」です。
これは、単なる応募者集めではなく、企業の理念やビジョンに共感し、入社後に活躍・定着してくれる人材を獲得することで、企業の持続的な成長を実現するための戦略的アプローチを指します。
採用活動を「補填」のためのコストではなく、未来への「投資」と捉え直す考え方です。

専門的な採用支援コンサルタントは、このブランディングの設計から実行までをサポートします。
採用ブランディングについては「採用ブランディング支援会社おすすめ10選」で詳しく紹介しています。

Piicの採用ブランディングが建設業界で選ばれる3つの理由

なぜPiicが選ばれるのか、その理由を3つの特徴からご紹介します。
貴社の採用活動を、企業の未来を創る戦略的投資へと変革するお手伝いをします。
株式会社Piicについては「Piicの採用支援・ブランディング」で詳しく紹介しています。

1. 企業の歴史と未来から「独自の物語」を紡ぎ出す戦略設計

私たちは、企業の表面的な魅力をなぞるだけの求人広報は行いません。
創業者や経営者の想いが詰まった「過去」の歩みと、会社が目指す「未来」の理想像を深くヒアリングします。
その二つを結びつけることで、他社には決して真似のできない「独自の物語（ブランドストーリー）」を紡ぎ出します。

この物語が、採用活動全体のブレない軸となり、求職者の心を強く動かすメッセージの源泉となる採用支援です。

2.「言語化」「視覚化」「体験化」で一貫したブランドイメージを構築

企業の魅力的な物語も、求職者に伝わらなければ意味がありません。
Piicは、想いを心を動かす強い言葉へと変換する言語化、言葉だけでは伝わらない空気感をデザインで直感的に届ける視覚化、選考から入社後まで一貫したブレない体験化、という3つの要素を高い次元で統合します。

これにより、あらゆる接点で求職者に一貫したブランドイメージを届け、深い共感と信頼を醸成します。

3. 採用活動だけに留まらない、組織全体のエンゲージメント向上支援

Piicの採用ブランディングは、社外へのアピール（採用力強化）だけでなく、社内への理念浸透（組織力強化）も同時に実現します。
自社の存在価値や目指す方向性が明確になるプロセスは、社員の帰属意識や働く誇りを高めます。
結果として、離職率の低下や生産性の向上といった、組織全体のエンゲージメント向上にも繋がります。

採用をきっかけに、企業を内側から強くする。
それが私たちの提供する価値です。なぜPiicが選ばれるのか、その理由を3つの特徴からご紹介します。
貴社の採用活動を、企業の未来を創る戦略的投資へと変革するお手伝いをします。