中途採用の単価相場と計算方法｜コスト内訳から削減のコツまで解説

中途採用の採用単価は高騰傾向にあり、多くの企業がコスト管理に課題を抱えています。
自社の採用コストが適正か判断するためには、まず一般的な相場を把握することが不可欠です。

この記事では、最新のデータに基づいた中途採用の単価相場、正確な計算方法、そして具体的なコスト削減のコツまで、網羅的に解説します。

中途採用における採用単価とは？採用コストとの違いを解説

中途採用における採用単価とは、社員を1人採用するためにかかった費用の平均額を指す指標です。
一方、採用コストは採用活動全体で発生した費用の総額を意味します。
採用単価は「採用コストの総額÷採用人数」で算出され、採用活動の費用対効果を測るための重要な指標となります。

採用コストには、求人広告費や人材紹介手数料といった外部コストだけでなく、採用担当者や面接官の人件費などの内部コストも含まれます。

【2024年最新データ】中途採用の単価相場はいくら？

近年の中途採用における単価は、採用競争の激化を背景に上昇傾向が続いています。
特に2023年から2024年にかけてその動きは顕著であり、2025年にかけてもこの推移は続くと予測されます。
企業の採用意欲は依然として高く、優秀な人材の獲得競争が単価を押し上げる主な要因です。

ここでは、最新の調査データを基に、採用単価の具体的な相場をさまざまな角度から解説します。

中途採用1人あたりの平均単価は100万円超

株式会社マイナビが発表した「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」によると、2023年の中途採用における1人あたりの平均費用は106.6万円でした。
これは、求人広告費や人材紹介サービスへの支払いが増加したことなどが要因です。
特にIT・通信・インターネット業界では平均が130万円を超えるなど、専門性の高い職種ほど採用単価が高くなる傾向が見られます。

この金額はあくまで平均であり、実際には採用手法や職種によって大きく変動します。

【採用手法別】求人広告や人材紹介で単価はどう変わる？

採用単価は、選択する採用手法によって大きく異なります。
例えば、成果報酬型の人材紹介サービスを利用した場合、採用する人材の理論年収の30%～35%が手数料の相場となり、ハイクラス人材では数百万円に達することも珍しくありません。
一方、求人広告は数週間から数ヶ月の掲載で数十万円からが一般的ですが、採用成功を保証するものではありません。

その他、企業から直接アプローチするダイレクトリクルーティングや、社員の紹介によるリファラル採用は、1人あたりの単価を抑えやすい手法として注目されています。

【企業規模別】従業員数で見る採用単価の比較

採用単価は、企業の従業員数によっても傾向が異なります。
一般的に、中小企業は大手企業に比べて知名度が低いため、応募者を集めるために人材紹介サービスの利用比率が高くなりがちで、結果として一人あたりの単価が上昇する傾向にあります。

一方、大手企業はブランド力により比較的応募者を集めやすいものの、選考プロセスが多段階にわたるケースが多く、面接官の人件費といった内部コストがかさむことがあります。
社員数や組織体制に合わせた採用戦略を立てることが重要です。

【業種別】IT・メーカー・サービス業ごとの採用単価の傾向

業種によっても採用単価には明確な差が見られます。
特にIT・通信業界では、専門スキルを持つエンジニアやデータサイエンティストなどの人材獲得競争が激しく、採用単価が最も高騰しやすい業種です。

メーカーでは、専門的な技術や知識を持つ研究開発職や生産管理職の採用が難航し、単価が上昇する傾向があります。
一方で、飲食や小売などのサービス業では、採用人数は多いものの、比較的ポテンシャルのある未経験者を採用するケースも多く、他の業種に比べて単価は低めに推移することがあります。

自社の採用単価を算出する方法｜正しい計算式とコストの内訳

自社の採用活動における費用対効果を正確に把握するためには、採用単価を正しく算出することが不可欠です。
そのためには、基本となる計算式を理解し、計上すべきコストの内訳を明確に区分けする必要があります。

特に、広告費などの分かりやすい「外部コスト」だけでなく、見落としがちな人件費などの「内部コスト」まで含めて計算することで、より実態に即した採用単価を把握できます。

採用単価の基本計算式「採用コスト総額 ÷ 採用人数」

採用単価を算出するための基本的な計算式は、「採用コスト総額÷採用人数」です。
このシンプルな式で、1人の人材を採用するために平均していくらかかったのかを明確にできます。
算出結果は、今後の採用予算の策定や、費用対効果の高い採用手法を見極めるための重要な判断材料となります。

この計算式で最も重要なのは、分子である「採用コスト総額」に、どこまでの費用を含めるかを正確に定義することです。

計算に含めるべき外部コストの内訳（求人広告費・紹介手数料など）

採用コストを構成する外部コストとは、採用活動のために社外のサービスや業者へ支払った費用の総称です。
具体的には、求人情報サイトへの広告掲載費、人材紹介会社へ支払う成功報酬、企業の合同説明会やイベントへの出展料などが挙げられます。

その他にも、ダイレクトリクルーティングサービスの利用料、採用パンフレットや動画といった広報物の制作費、適性検査ツールの利用料なども外部コストに含まれます。
これらの費用は支出が明確なため、比較的管理しやすい項目です。

見落としがちな内部コストの内訳（人件費・採用ツールの利用料など）

内部コストは、社内のリソースを使ったことで発生する費用であり、外部コストと比べて見落とされがちです。
最も大きな割合を占めるのが人件費で、これには採用担当者の給与だけでなく、書類選考や面接対応にあたる現場社員や役員の時間的コストも含まれます。

その他、リファラル採用制度における紹介者へのインセンティブ、応募者への交通費支給、採用管理システム（ATS）の月額利用料なども内部コストとして計上すべきです。
これらのコストを把握することが、正確な単価算出の鍵となります。

なぜ中途採用の単価は高騰しているのか？主な3つの理由

近年、多くの中途採用担当者が採用単価の高騰に頭を悩ませています。
この背景には、単一の要因だけでなく、複数の社会経済的な要因が複雑に絡み合っています。

コスト上昇の理由を正しく理解することは、効果的な対策を講じる上での第一歩です。
ここでは、採用単価が高騰している主な3つの理由について掘り下げていきます。

有効求人倍率の上昇による採用競争の激化

採用単価が高騰している最も大きな理由は、労働市場における人材獲得競争の激化です。
少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少を背景に、有効求人倍率は高い水準で推移しており、企業からの求人数が求職者数を上回る「売り手市場」が続いています。
この状況下で、企業は求める人材からの応募を獲得するため、より魅力的な条件を提示したり、人材紹介サービスや高額な求人広告を利用したりする必要があり、結果として採用コストが押し上げられています。

参照：株式会社マイナビ『中途採用状況調査2025年版（2024年実績）』
参照：doda『2025年7月発行 doda転職求人倍率レポート 業種別・職種別に読み解く転職市場動向』

採用チャネルの多様化に伴う手法の複雑化

かつては求人広告や人材紹介が中心だった採用チャネルは、現在ではダイレクトリクルーティング、SNS、リファラル採用、オウンドメディアリクルーティングなど、多岐にわたります。
チャネルが多様化したことで、企業はより多くの選択肢を持てるようになった一方で、それぞれのチャネルを効果的に運用するためのノウハウや工数が必要になりました。

複数のチャネルを管理・運用する業務負荷は採用担当者の人件費という内部コストを増加させ、採用活動全体の複雑化が単価上昇の一因となっています。

早期離職による追加コストの発生

せっかくコストをかけて採用した人材が早期に離職してしまうことは、実質的な採用単価を大幅に引き上げる要因となります。
1人が離職すると、その採用にかけた費用がすべて無駄になるだけでなく、欠員を補充するために再び同じ採用プロセスを踏まなければなりません。
この再採用にかかるコストは、当初の予算計画を圧迫します。

入社後のミスマッチによる早期離職は、採用活動そのものに追加コストを発生させ、結果的に1人あたりの採用単価を押し上げる深刻な問題です。

中途採用の単価を抑えるための具体的な方法7選

高騰する採用単価をコントロールするためには、従来の手法に固執せず、戦略的なアプローチを取り入れることが重要です。
コストを削減しながらも、採用の質を維持、あるいは向上させることは不可能ではありません。

ここでは、採用単価を効果的に抑えるための具体的な方法を7つ紹介します。
自社の状況に合わせて、これらの手法を組み合わせることが成功の鍵です。

人材紹介への依存度を下げ「ダイレクトリクルーティング」へ移行する

採用単価を押し上げる大きな要因の一つが、高額な成功報酬が発生する人材紹介サービスへの過度な依存です。

そこで有効なのが、企業側から直接候補者へアプローチする「ダイレクトリクルーティング」へのシフトです。

データベース利用料などの初期費用はかかりますが、採用人数が増えても追加の成功報酬は発生しないため、複数名の採用を計画している場合には1人あたりの単価を大幅に削減できる可能性があります。

自社の採用要件に合致する人材を能動的に探しにいける点も大きなメリットです。

社員の人脈を活かす「リファラル採用」を制度化する

社員の知人や友人を紹介してもらう「リファラル採用」は、採用コストを大幅に抑えられる極めて有効な手法です。
求人広告費や紹介手数料といった外部コストがほとんどかからず、紹介インセンティブを支払う場合でも、他の手法に比べて安価に収まります。

また、社員を通じて企業の文化や働き方を事前に理解しているため、入社後のミスマッチが少なく、定着率が高い傾向にあります。
この手法を成功させるには、社員が協力しやすい明確なルールや報酬制度を設計し、全社的に推進することが重要です。

無料の求人検索エンジンやSNSを戦略的に活用する

Indeedに代表される無料掲載が可能な求人検索エンジンや、企業の魅力を直接発信できるSNS（X、Facebook、LinkedInなど）は、コストをかけずに母集団を形成するための強力なツールです。
特にSNSは、潜在的な候補者層に企業のカルチャーや働く環境を継続的にアピールすることで、企業ブランディングにもつながります。
ただし、これらのチャネルは運用に手間とノウハウが求められるため、ターゲット層を明確にし、計画的かつ継続的に情報発信を行う戦略的な活用が不可欠です。

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自社採用サイトを強化し応募の受け皿を作る

自社の採用サイトは、あらゆる採用チャネルからの応募者を集約する重要な「受け皿」です。
このサイトのコンテンツを充実させることは、外部の求人媒体に頼らない採用力の強化に直結します。
例えば、社員インタビューやプロジェクト紹介、詳細な福利厚生情報などを掲載することで、求職者の企業理解を深め、応募意欲を高めることができます。

結果として、広告費をかけずに質の高い応募者を直接集めることが可能になり、中長期的に見て採用単価の削減に大きく貢献します。

画像引用：ベイカレント採用サイト

採用ミスマッチを防ぎ早期離職率を低下させる

採用単価を実質的に下げるためには、採用した人材が定着し、活躍することが不可欠です。
入社前後のギャップによる「採用ミスマッチ」は早期離職の最大の原因であり、これを防ぐことが重要です。

面接の段階で、仕事の良い面だけでなく、厳しさや課題といったリアルな情報も包み隠さず伝えることで、候補者の過度な期待を抑制します。
また、カジュアル面談や職場見学の機会を設けるなど、入社前に相互理解を深めるプロセスを組み込むことで、定着率の向上と再採用コストの削減が期待できます。

関連記事：採用ピッチ資料とは？25社の成功事例と効果・メリットを徹底解説｜応募者の共感を生む採用戦略の新定番採用のミスマッチを減らすために、企業の魅力を伝え、企業の理解を促進するためにも、採用ピッチ資料を活用するのも効果的です。

関連記事：採用ピッチ資料とは？25社の成功事例と効果・メリットを徹底解説｜応募者の共感を生む採用戦略の新定番

採用プロセスを見直し、選考にかかる工数を最適化する

採用活動における内部コスト、特に人件費を削減するためには、選考プロセス全体の見直しが有効です。
例えば、書類選考の基準を明確にして一次選考の効率を上げたり、遠方の候補者向けに一次面接をWebで実施したりすることで、時間とコストを削減できます。
また、面接官によって評価基準が異なると、選考が長引く原因になります。

面接官トレーニングを実施して評価の目線を合わせ、選考フローの各段階での判断基準を明確にすることで、スムーズで無駄のないプロセスを構築することが可能です。

採用管理システム（ATS）を導入し業務効率を上げる

採用管理システム（ATS）を導入することは、採用業務の効率化と内部コスト削減に直接的につながります。
ATSを活用すれば、複数の求人媒体からの応募者情報を一元管理し、選考の進捗状況を可視化できます。

また、面接日程の自動調整や応募者とのコミュニケーション履歴の管理など、これまで手作業で行っていた煩雑な業務を自動化することが可能です。
これにより、採用担当者は本来注力すべき候補者とのコミュニケーションや採用戦略の立案に多くの時間を割けるようになります。

中途採用の単価に関するよくある質問

ここでは、中途採用の単価に関して、採用担当者から寄せられることの多い質問とその回答をまとめました。

Q.採用単価の目標値はどのように設定すればよいですか？

結論として、過去の採用実績や業界の平均単価を参考にしつつ、年間の採用予算から逆算して設定するのが現実的です。
重要なのは、採用したい職種の難易度や緊急度を考慮することです。

例えば、専門性が高く採用難易度の高い職種では目標を高く設定するなど、一律ではなくポジションごとに柔軟な目標値を立てることが、効果的な予算管理につながります。

Q.コストが安ければ、どんな採用手法を選んでも問題ないですか？

問題があります。
コストの安さだけで採用手法を選択すると、求めるスキルや経験を持つ人材層にアプローチできず、結果的に採用活動が長期化したり、ミスマッチが発生したりするリスクが高まります。

最も重要なのは、採用したいターゲット層がどのチャネルを利用しているかを見極め、費用対効果を考慮しながら最適な手法を選択することです。

Q.面接官の人件費など、内部コストは厳密に計算すべきでしょうか？

可能な限り計算することが望ましいです。
内部コストは採用コスト全体の大きな割合を占めることもあり、これを無視すると採用活動の実態を正確に把握できません。
厳密な算出が難しい場合でも、「面接時間×時給」といった形で概算を出すだけでも有効です。

内部コストを可視化することで、選考プロセスのどこに非効率な部分があるかを特定し、改善につなげられます。

まとめ

中途採用の単価は、有効求人倍率の上昇や採用チャネルの多様化などを背景に高騰する傾向にあります。
自社の採用コストが適正かを判断するためには、まず平均単価の相場を把握し、外部コストと内部コストの両方を含めた正しい計算式で自社の現状を算出することが重要です。
その上で、人材紹介への依存度を見直してダイレクトリクルーティングやリファラル採用へ移行したり、採用プロセスを効率化したりすることで、コストを最適化することが可能です。

採用ミスマッチを防ぎ、定着率を向上させることも実質的な単価削減につながります。