近年、優秀な人材の確保がますます困難になる中、企業の「採用ブランディング」の重要性が高まっています。
採用ブランディングとは、企業の魅力や価値を適切に発信し、求職者から「この会社で働きたい」と思ってもらうための戦略的な取り組みです。しかし、競争の激化や社内の理解不足、一貫したメッセージの発信の難しさなど、実際に取り組んでもうまくいかないケースも少なくありません。
本記事では、採用ブランディングが上手くいかない理由や、成功に導くための具体的な進め方について解説します。
- 採用ブランディングとは？取り組みが上手くいかない理由や具体的な進め方を解説
- 採用ブランディングとは？
- 採用ブランディングの重要度が増している背景
- 企業が採用ブランディングに取り組むメリット
- 自社の採用ブランディングがなかなか上手くいかない理由
- 一貫性のあるメッセージを発信するのが難しい
- 社内の理解と上層部の協力不足
- 短期ではなく長期的な視点で取り組む必要がある
- 採用ブランディングの具体的な進め方
- 採用ブランディングで取り組みたい10の施策
- 採用ブランディングの成功事例
- 伊藤忠商事：多様な人材の採用促進
- エイベックス：リアルな採用メッセージを伝える
- まとめ｜PiiCの採用ブランディングで「選ばれる企業」に変わろう！
採用ブランディングとは？
採用ブランディングとは、企業が自社の魅力や価値を伝え、求職者に「働きたい」と感じさせるための戦略や活動を指します。単なる求人広告とは異なり、企業文化やビジョン、社員の働き方、福利厚生など、企業の「内側」の魅力を発信し、ブランドとしての魅力度を高めることが目的です。
具体的には、企業の公式ウェブサイトやSNSでの情報発信、社員インタビューやオフィスツアー動画の公開、イベントへの参加などが一般的な手法です。
採用ブランディングは、優秀な人材の確保に加え、従業員のモチベーション向上や定着率の向上にもつながります。競争が激化する現代の採用市場において、企業の魅力を的確に伝えることが重要な要素となっています。
採用ブランディングの重要度が増している背景
採用ブランディングの重要性が高まっている背景には、現代の雇用環境や求職者の価値観の変化が大きく関係しています。
1. 優秀な人材の確保が難化
少子高齢化やグローバル競争の激化により、優秀な人材を確保する難易度が増しています。
国内人材大手のエン・ジャパン株式会社が2024年に実施した調査によると、人材不足を実感する企業は88％となっており、ほぼ全ての企業で人手が足りないことが明らかになっています。
画像引用：人事・採用担当者向け情報サイト『人事のミカタ』アンケートー | エン・ジャパン（en Japan）
特にITや医療など専門性の高い業界では、必要なスキルを持つ人材の供給が不足しており、企業間での人材獲得競争が激化しています。この状況下で他社との差別化を図るには、企業の魅力や独自性を求職者に強くアピールする必要があります。
採用ブランディングを通じて、企業のビジョンや働きがい、成長機会を明確に発信することで、求職者から「働きたい」と思われる企業になれるのです。また、採用ブランディングの効果により、より適した人材が集まり、長期的な人材戦略の効率化が期待できます。
2. 求職者の意識の変化
現代の求職者は、給与や福利厚生だけでなく、企業文化や社会的意義、働き方の柔軟性を重視する傾向が強まっています。
特に若い世代は、自分の価値観やライフスタイルに合った職場を選ぶ傾向が顕著です。企業は採用ブランディングを通じて、自社の理念や価値観、社員の働き方を明確に発信し、求職者の共感を得ることが求められます。
例えば、社員の声やオフィスの雰囲気を伝えるコンテンツを発信することで、求職者に具体的なイメージを提供できます。こうした活動は、単なる採用活動を超えて、企業の長期的な魅力を構築する手段となっています。
3. 企業の透明性が重視される時代
インターネットやSNS、口コミサイトが普及した現代では、企業の評判や内部の働き方に関する情報が簡単に広まります。ポジティブな情報が広がれば企業の信頼性が高まりますが、ネガティブな情報が拡散されると採用活動に悪影響を及ぼすこともあります。
こうした背景から、採用ブランディングの重要性が増しています。
企業が積極的に良い情報を発信し、透明性を示すことで、求職者や社会全体からの信頼を構築できます。また、採用ブランディングを活用することで、企業側が望むイメージをコントロールし、採用の質を向上させることも可能です。
企業が採用ブランディングに取り組むメリット
採用ブランディングを実施することで、企業はさまざまなメリットを享受できます。その主なポイントを以下に解説します。
1. 優秀な人材の確保
採用ブランディングを強化することで、企業は他社との差別化を図り、優秀な人材を効果的に確保できます。特に、求職者が企業を選ぶ際には給与や福利厚生だけでなく、企業文化や価値観が重視されるため、ブランディングによる発信が重要です。
例えば、企業のビジョンや具体的な働き方、キャリアパスの提供を魅力的に伝えることで、求職者にとって「自分に合った職場」と感じさせることが可能です。さらに、企業文化に共感する人材が集まることで、チームの一体感や組織力が向上し、長期的な成長基盤を築けます。
2. 採用効率の向上
採用ブランディングにより、企業の価値観や魅力が求職者に的確に伝わると、応募者の質が向上します。これにより、採用活動におけるミスマッチが減少し、適正な人材を効率よく採用することが可能です。
加えて、魅力的な企業イメージを構築することで、求人広告やエージェントに依存せずとも自然に応募が集まる環境を整えられます。結果として、採用コストの削減や面接・選考プロセスの短縮が実現し、人事部門の負担も軽減します。また、採用効率の向上は、組織全体の生産性を高める要因ともなります。
3. 定着率の向上
採用ブランディングにより、企業文化や価値観に共感する人材を採用できるため、入社後のミスマッチが少なくなります。これにより、離職率が低下し、長期間にわたって人材を活用できる環境を整えられます。
さらに、ミスマッチの少ない採用は、社員が職場に対して高い満足感や安心感を持つことにつながり、モチベーションの向上やパフォーマンスの向上を促します。離職率が低下することで、新たな採用活動や育成にかかるコストが削減され、企業全体の人材管理が効率化されます。これにより、組織全体の安定性と成長性が高まります。
4. 企業イメージの向上
採用ブランディングは、求職者だけでなく、社会全体に向けて企業の良いイメージを発信する手段です。特に、現代のようにSNSや口コミが影響力を持つ時代では、ポジティブな企業イメージが広がることで、求職者や顧客、取引先からの信頼を得られる可能性が高まります。
例えば、働きやすい環境や社会的責任を果たす姿勢を発信することで、企業のブランド価値が向上し、広く認知されるようになります。さらに、強いブランドイメージを持つ企業は、求職者にとって憧れの存在となり、優秀な人材を自然に引きつける好循環を生み出します。
5. 社員のエンゲージメント向上
採用ブランディングを通じて企業のビジョンや目標を明確にすることで、既存社員の共感を得られ、エンゲージメントの向上が期待できます。社員が企業の価値観を共有し、企業の一員であることに誇りを持てる環境が整うことで、仕事への意欲や生産性が向上します。
また、エンゲージメントの高い社員は、自社の魅力を周囲に伝える「アンバサダー」としての役割を果たし、採用活動や企業イメージの向上にも寄与します。このように、採用ブランディングは社内外での一体感を高め、持続的な成長に寄与する重要な取り組みです。
自社の採用ブランディングがなかなか上手くいかない理由
企業が優秀な人材を獲得するためには、単なる求人広告や条件提示だけでなく、自社のブランドを適切に伝え、魅力的に感じてもらう必要があります。
しかし、実際に採用ブランディングを成功させるのは容易ではありません。その理由について、以下の点から考察します。
一貫性のあるメッセージを発信するのが難しい
採用ブランディングにおいて、一貫性のあるメッセージの発信は非常に重要ですが、実践するのは難しい課題です。
企業は複数のチャネル（ウェブサイト、SNS、求人広告、イベントなど）を通じて発信を行いますが、各チャネルごとにターゲットやトーンが異なり、統一したメッセージを維持するのが困難です。さらに、採用担当、人事、経営陣、現場社員など、多くの関係者が関与するため、社内での認識のズレが発生しやすくなります。
これを解決するには、明確なブランドガイドラインの策定と、関係者全員がブランドの価値観や目標を共有するための定期的なコミュニケーションが必要です。
社内の理解と上層部の協力不足
採用ブランディングの成功には、社内の理解と協力が不可欠ですが、多くの企業でこれが不足しています。
採用活動は人事部門の役割と認識されがちですが、実際には経営層や現場社員の積極的な関与が求められます。現場の理解が不足していると、企業の魅力を正しく伝えることができず、求職者とのミスマッチにつながる可能性があります。
また、協力が得られないことで、社内からの情報発信が滞り、ブランドメッセージが弱くなります。解決策として、採用ブランディングの重要性を社内で啓蒙し、社員が積極的に参加できる仕組み（インナーブランディング、情報共有の場の提供）を整えることが重要です。
短期ではなく長期的な視点で取り組む必要がある
採用ブランディングは短期的な成果を求めるものではなく、企業の認知度や信頼を徐々に築く長期的な視点が求められます。
即効性のある採用広告や求人掲載とは異なり、企業の文化や価値観を浸透させ、候補者の心に残るブランドを確立するには時間がかかります。そのため、短期間で結果を期待すると、途中で施策を中断し、継続的な発信が途切れるリスクがあります。
解決策として、中長期的なKPI（認知度向上、エンゲージメント率、応募数の質など）を設定し、データに基づく改善を行いながら、定期的なコンテンツ発信と社内外のブランディング強化を続けることが重要です。
採用ブランディングの具体的な進め方
採用ブランディングは、企業の魅力を求職者に伝え、適切な人材を引きつけるための戦略的な取り組みです。具体的には、企業のビジョンや価値観を明確にし、ターゲット層に合わせたメッセージを発信することが求められます。
1. 採用ブランドの定義
採用ブランディングの基盤となるのが、自社の強みや独自性を明確にし、求職者に響く価値提案（EVP：Employer Value Proposition）を策定することです。
企業のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を整理し、現場社員の意見も取り入れることで、リアルな魅力を浮き彫りにします。競合との差別化を図るためには、自社ならではの企業文化や働く環境、成長機会などを具体化し、明確なメッセージとして発信することが重要です。
これにより、求職者が企業に対して一貫したイメージを持ち、応募意欲を高めることができます。
2. ターゲットの明確化
採用ブランディングを成功させるためには、ターゲットとなる求職者層を明確にし、適切なメッセージを届けることが不可欠です。
年齢、スキル、価値観、キャリア志向などをもとに「採用ペルソナ」を作成し、ターゲットのニーズや関心に合った訴求ポイントを特定します。
例えば、新卒と中途では求める企業の魅力が異なるため、ターゲットごとに適切なコミュニケーション戦略を立てることが重要です。これにより、企業と求職者のマッチ度を高め、効率的な採用活動につなげることができます。
3. 採用チャネルの選定
採用活動では、ターゲットに最適なチャネルを選定することが重要です。
自社採用サイト、求人媒体、SNS（LinkedIn、X、Instagram）、オンラインイベント、社員紹介など、複数のチャネルを組み合わせることで、幅広い層にアプローチできます。
各チャネルの特性を理解し、ターゲットに響く情報を適切なタイミングで発信することで、ブランドの認知度を高めることが可能です。特に、デジタル化が進む中、動画コンテンツやウェビナーの活用は、求職者との接点を強化する有効な手段となります。
4. コンテンツの企画・制作
求職者に企業の魅力を伝えるためには、質の高いコンテンツの企画・制作が欠かせません。
例えば、社員インタビューや職場の雰囲気を伝える動画、ブログ記事、企業の取り組みを紹介するコンテンツなどを通じて、リアルな職場環境を可視化します。
求職者が入社後の働くイメージを具体的に持てるよう、キャリアパスや福利厚生、社内イベントの情報なども積極的に発信することが効果的です。一貫したブランドストーリーを伝えることで、候補者とのエンゲージメントを高めることができます。
5. 社内の協力体制の構築
採用ブランディングを成功させるためには、人事部門だけでなく、経営層や現場社員の協力が不可欠です。
社内の理解と協力を得るためには、定期的なブランディング施策の共有や、社員向けのワークショップを実施し、企業のビジョンを全員で共有することが重要です。
また、社員が自発的にブランドアンバサダーとして活動できる環境を整え、SNS投稿のガイドライン策定やインセンティブの導入なども有効です。社内全体の連携が強まることで、より強固な採用ブランドが構築されます。
6. 効果測定と改善
採用ブランディングの施策は、実施後の効果測定と継続的な改善が重要です。
具体的には、採用関連のKPI（応募数、内定率、採用単価、定着率、エンゲージメント率など）を設定し、データをもとに施策の効果を評価します。
さらに、求職者や新入社員のフィードバックを収集し、採用チャネルやコンテンツの改善につなげることが重要です。PDCAサイクルを回しながら、ブランドの一貫性を保ちつつ、ターゲットに最適なアプローチへと進化させることで、長期的な成功を目指します。
採用ブランディングで取り組みたい10の施策
採用ブランディングを強化し、求職者に企業の魅力を効果的に伝えるためには、戦略的な施策が必要です。以下に、具体的な施策をいくつか紹介します。
1. 採用専用サイト（リクルートサイト）の構築・強化
採用専用ウェブサイトは、求職者に企業のビジョンや社風を伝える重要な接点です。
自社の強みやカルチャーを反映させたコンテンツを充実させることで、企業の魅力を深く理解してもらえます。社員インタビュー、キャリアパス、福利厚生、働き方の紹介など、リアルな情報を掲載し、求職者の不安を解消することが重要です。
さらに、モバイル最適化や使いやすいUI設計を施し、スムーズに応募できる環境を整えることで、応募数の増加や質の向上が期待できます。
2. SNSを活用した採用マーケティング
SNSは企業の採用ブランディングを強化する強力なツールです。LinkedInやX（旧Twitter）では専門知識や社内の取り組みを発信し、InstagramやTikTokではオフィスの雰囲気や社員の日常を共有することで、ターゲット層に親近感を持たせます。
定期的な投稿により、企業文化を一貫して発信し、ブランドの認知度を高めることが重要です。また、社員によるSNS投稿の促進を図ることで、求職者にとって信頼性の高い情報提供が可能になります。
3. 社員アンバサダープログラムの導入
社員アンバサダーとは、企業の魅力を自発的に発信する社員のことです。現場社員のリアルな声や働く姿を通じて、求職者は企業文化や働きがいをより具体的にイメージできます。
社員のインタビューやブログ執筆、SNSでの情報発信を促し、彼らの経験や成功事例を共有することで、信頼性の高い採用ブランディングが実現します。さらに、社内で協力体制を整え、投稿のガイドラインや報酬制度を導入することで、より効果的な運用が可能です。
4. 採用イベント・ウェビナーの開催
採用イベントやウェビナーは、求職者に直接企業の魅力を伝える貴重な機会です。オンライン説明会やオフラインの会社見学、キャリアセミナーを実施することで、企業のビジョンや職場環境を深く理解してもらえます
。特に、エンジニア向けのハッカソンやワークショップなど、実務を体験できる場を提供することで、求職者の関心を高めることができます。インタラクティブなセッションを取り入れ、応募意欲を高めることが重要です。
5. コンテンツマーケティングの強化
企業の価値を効果的に伝えるために、コンテンツマーケティングの活用は不可欠です。ブログ、動画、ホワイトペーパー、社内ニュースなどを活用し、ターゲット層に合った情報を発信することで、企業の魅力を伝えられます。
社員のキャリアストーリーや、プロジェクト紹介、働き方に関する記事を定期的に発信することで、求職者の関心を引きつけます。SEO対策を施し、検索エンジンからの流入を増やすことも効果的なアプローチです。
6. 口コミサイトの活用と管理
求職者は口コミサイト（OpenWork、Glassdoorなど）を参考に企業の実態を確認します。これらのサイトでポジティブなイメージを維持するためには、現社員や元社員のフィードバックを集め、透明性のある対応を行うことが重要です。
誠実なフィードバック対応を行い、ネガティブな意見にも適切に対応することで、企業の信頼性を高めることができます。さらに、企業文化や取り組みを積極的に発信し、求職者にポジティブな印象を与えることが大切です。
7. 採用動画の活用
動画コンテンツは視覚的に強いインパクトを与え、企業の魅力を直感的に伝える手段として有効です。企業のビジョンや働く環境を紹介するブランディング動画、社員のインタビューやオフィスツアー動画などを制作し、YouTubeや採用サイト、SNSに展開することで、求職者に親近感を持たせることができます。
短く分かりやすい内容にすることで、視聴者の興味を引きやすく、エンゲージメントを高めることが可能です。
8. ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
多様な人材が活躍できる環境を整えることは、企業の社会的価値を高めるだけでなく、幅広い人材層を惹きつける要素となります。
女性のキャリア支援、LGBTQ+の支援プログラム、障がい者雇用の促進など、多様なバックグラウンドを持つ人材に配慮した施策を採用ブランディングに取り入れることで、企業の包容力をアピールできます。これにより、求職者に「働きやすい環境」として認識され、採用の幅を広げることができます。
9. 採用プロセスの見直しと体験の最適化
求職者がスムーズに応募し、快適な採用体験を得られるよう、プロセスの見直しが必要です。応募フォームの簡素化、迅速なフィードバック、オンライン面接の導入、柔軟なスケジュール調整などを行うことで、候補者の満足度を高めます。
さらに、選考時の企業との接点を増やし、コミュニケーションの透明性を高めることで、企業への信頼感を強化し、内定承諾率を向上させることができます。
10. 採用データの活用
採用活動の成果を最大化するためには、データの活用が不可欠です。応募者数、内定率、定着率、採用コストなどのKPIを設定し、データに基づいた分析を行うことで、採用プロセスの改善点を特定できます。
例えば、どのチャネルからの応募が多いかを把握し、最適なリソース配分を行うことで、より効果的な採用活動が可能になります。定期的にデータを見直し、継続的な最適化を図ることが重要です。
採用ブランディングの成功事例
採用ブランディングの成功事例として、以下の企業の取り組みが挙げられます。
伊藤忠商事：多様な人材の採用促進
画像引用：ITOCHU RECRUITING
伊藤忠商事は、総合商社としての「体育会系」「文系男子」という固定観念を打破するため、理系女子など多様な属性の学生が集まるイベントに積極的に参加しました。
また、インターンシップでは学生と属性の近い先輩社員との対談を設け、企業の多様性を伝える努力を行っています。さらに、企業の弱みなどネガティブな情報も積極的に開示し、入社後のミスマッチを防ぐ取り組みを実施しています。
2025年のリクルートサイトでは「アオい情熱を待っている」をコンセプトに、動画を使った訴求を実施。YouTubeやインスタグラムを積極的に活用することによって、社員の働く様子や社内の雰囲気が求職者に伝わるように設計されています。
エイベックス：リアルな採用メッセージを伝える
画像引用：エイベックス株式会社 新卒採用サイト
エイベックスの採用ブランディング施策は、企業のリアルな姿を伝えることで、ミスマッチを防ぎ、文化に共感する人材を引き付けることに成功しています。
同社は「モテる人・うごく人・つよい人」というメッセージを掲げ、エンタメ業界特有の華やかなイメージだけでなく、実際の業務の厳しさや泥臭さもオープンに伝えるアプローチを取っています。採用ページやSNS、採用イベントを活用し、社員のリアルな声を発信することで、入社後の働く姿を具体的にイメージさせ、定着率の向上にもつながっています。
まとめ｜PiiCの採用ブランディングで「選ばれる企業」に変わろう！
採用ブランディングは、企業が優秀な人材を確保するために、自社の魅力や独自性を発信し、求職者に選ばれる企業ブランドを築くための重要な取り組みです。しかし、競争の激化や社内の理解不足、一貫性のあるメッセージの発信の難しさなど、多くの課題が存在し、効果的な実施には戦略的なアプローチが求められます。
採用ブランディングを成功させるためには、まず企業の強みやビジョンを明確にし、ターゲット層を特定した上で、SNS活用、社員アンバサダーの導入、コンテンツマーケティング、採用イベントの開催など、複数の施策を組み合わせることが重要です。また、施策の効果を継続的に測定し、データに基づく改善を行うことで、長期的な成果を生み出すことができます。
採用ブランディングは一朝一夕で成果が出るものではありませんが、戦略的かつ継続的に取り組むことで、企業の魅力が広く認知され、求職者の心に響くブランドを構築することが可能です。
