採用単価とは？平均相場と計算方法、コスト削減のポイントを解説

採用単価は企業の採用活動における費用対効果を測る重要な指標です。
自社の平均採用単価を把握し一般的な相場と比較することで採用戦略の課題が見えてきます。
この記事では採用単価の基本的な知識から具体的な計算方法最新の平均データそしてコストを効果的に削減するためのポイントまでを網羅的に解説します。

適切なコスト管理で持続可能な採用活動を実現しましょう。

採用単価とは？

採用単価とは、文字通り、一人の従業員を採用するためにかかった費用の総額を指します。
採用活動には求人広告の掲載費や人材紹介サービスへの手数料といった外部への支払いに加え、採用担当者の人件費や面接会場費などの社内経費も発生します。

これらの費用を合計し、採用した人数で割ることで、一人あたりの採用単価を算出できます。
この指標を正しく理解し、適切な計算方法で算出することが、採用活動の効率化に向けた第一歩となります。

採用活動全体の費用を示す「採用コスト」との違い

採用単価と混同されやすい言葉に「採用コスト」があります。
採用コストは、特定の期間に行った採用活動で発生した費用の総額を指します。
例えば、「今年の新卒採用にかかった採用コストは1,000万円だった」というように使われます。

一方、採用単価は、その採用コストをかけて何人を採用できたか、つまり一人あたりの費用を示す指標です。
仮に採用コスト1,000万円で10人を採用した場合、採用単価は100万円になります。
採用活動全体を評価する際は総額である採用コストを、効率性を分析する際は一人あたりの求人費用である採用単価を用いるなど、目的に応じて使い分ける必要があります。

採用単価を正確に把握することが重要な理由

自社の採用単価を正確に把握することは、採用戦略を客観的に評価し、改善するために不可欠です。
まず、費用対効果を可視化できるため、どの採用手法にどれだけのコストをかけるべきか、戦略的な判断が可能になります。
また、過去からの推移を追うことで、採用市場の変動や自社の採用力の変化を察知し、対策を講じることができます。

例えば、2022年のデータと比較して最新の単価が高騰している場合、その原因を探り、採用手法の見直しや予算配分の最適化を図るきっかけになります。
経営層に対して採用活動の成果を報告し、次年度の予算を確保する上でも、具体的な数値に基づいた説明は説得力を持ちます。

採用単価の計算式と含まれる費用の内訳

採用単価を正しく計算するためには、どのような費用がコストに含まれるのかを理解しておくことが重要です。
費用は大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2種類に分けられます。
これらを漏れなく集計し、定められた計算式に当てはめることで、自社の正確な採用単価が明らかになります。
リクルートやマイナビといった大手企業が公表している調査データと比較する際も、自社の算出根拠が明確でなければ適切な比較はできません。

ここでは、具体的な計算方法と、それぞれのコストの内訳について詳しく見ていきましょう。

採用単価を算出する基本的な計算方法

採用単価は、以下のシンプルな計算式で算出できます。「採用単価=採用コスト総額÷採用人数」。
ここで言う採用コスト総額とは、採用活動にかかった外部コストと内部コストをすべて合計した金額です。
例えば、中途採用活動で外部コストが300万円、内部コストが150万円かかり、合計3名の採用に成功した場合、計算式は「(300万円+150万円)÷3名」となり、採用単価は150万円と算出されます。

この計算は、正社員だけでなく、契約社員や派遣社員、アルバイトなど、すべての雇用形態において応用可能です。
正確な数値を出すためには、日頃から採用に関する費用を細かく記録しておく体制が求められます。

求人広告費や人材紹介料などの「外部コスト」

外部コストとは、採用活動のために社外の企業やサービスに対して支払う費用の総称です。
最も代表的なものとして、求人サイトへの広告掲載費や、採用成功時に成果報酬として支払う人材紹介会社への手数料が挙げられます。
その他にも、合同企業説明会や転職フェアへの出展料、採用パンフレットや動画といった広報物の制作委託費、ダイレクトリクルーティングサービスの利用料、適性検査ツールの利用料なども外部コストに含まれます。

これらの費用は請求書や領収書で金額が明確にわかるため、比較的管理しやすい項目です。
予算策定の際には、これらの外部コストが大部分を占めることが多く、費用対効果を重点的に検証する必要があります。

採用担当者の人件費や社内経費などの「内部コスト」

内部コストは、社内で発生する採用関連の費用のことで、外部コストと比べて見落とされがちなので注意が必要です。
最も大きな割合を占めるのが、採用担当者や面接官の人件費です。
彼らが採用業務に費やした時間を算出し、時給換算して計上します。

その他にも、社員紹介制度（リファラル採用）で社員に支払うインセンティブ、応募者への交通費や宿泊費、内定者懇親会の開催費用、入社後の研修費用なども内部コストに含まれます。
これらの費用は他の業務経費と混ざりやすいため、正確に把握するには、採用活動に関連する費用を日頃から区別して記録しておく意識が重要となります。

【データで見る】採用単価の平均相場

自社の採用単価が高いのか低いのかを判断するためには、市場の平均相場を知ることが有効です。
採用単価は、新卒採用か中途採用かといった採用区分だけでなく、企業の規模や業種によっても大きく異なります。

各種調査機関が公表しているデータを参考にすることで、自社の立ち位置を客観的に把握し、採用戦略の見直しや目標設定に役立てることが可能です。
ここでは、公表されているデータを基に、いくつかの切り口から採用単価の平均相場を見ていきましょう。

新卒採用における一人あたりの平均採用単価

株式会社リクルートの「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用における一人あたりの平均採用単価は93.6万円でした。この金額は2018年度の71.5万円から増加しており、採用競争の激化を反映していると考えられます。

採用単価の内訳を見ると、採用ホームページの制作・維持費やダイレクトリクルーティングサービスの利用料など、外部コストが増加傾向にあります。コロナ禍を経てオンライン採用が定着したものの、学生に自社を認知・理解してもらうための情報発信コストが増えていることがうかがえます。

新卒採用は、広報活動から内定者フォローまで長期間にわたるため、中途採用に比べて単価が高くなる傾向が見られます。

中途採用における一人あたりの平均採用単価

株式会社マイナビが2023年3月に発表した「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」によると、2022年の中途採用にかかった費用実績は、求人広告で117.9万円、人材紹介で340.7万円でした。これらの数値は、企業が中途採用にかける費用全体の実績が573.9万円であるという報告の一部です。

特に専門職や管理職など、即戦力となる人材を求める場合は人材紹介サービスを利用するケースが多く、採用単価が高くなる傾向があります。

また、業種や職種によって採用の難易度が大きく異なるため、単価のばらつきが大きいのが中途採用の特徴です。例えば、ITエンジニアなど需要の高い職種では、採用競争が激しく、平均を大きく上回る単価になることも少なくありません。

【企業規模別】年間の総採用コストの目安

株式会社マイナビの「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」によると、2023年の中途採用費用は前年比55.8万円増の629.7万円でした。IT・通信・インターネット業界では1,000万円に迫る結果が出ています。また、従業員数50名以下の企業における求人広告の予算は62.5万円、実績は59.0万円でした。

当然ながら、企業規模が大きくなるほど採用人数も増えるため、年間の総採用コストは高額になる傾向があります。ただし、一人あたりの採用単価で見ると、中小企業のほうが高くなるケースも少なくありません。これは、大手企業のように一度に多くの人数を採用するスケールメリットを活かしにくく、採用手法も限られるためと考えられます。

【業種別】年間の総採用コストの目安

業種によっても採用コストには差が見られます。
株式会社マイナビの「中途採用実態調査（2023年版）」によると、年間の中途採用コストが最も高い業種は「IT・通信・インターネット」で平均823.1万円、次いで「コンサルティング」が562.5万円でした。

これらの業種は専門性の高い人材の需要が高く、採用競争が激しいため、人材紹介サービスの利用率が高まり、結果として採用コストを押し上げていると考えられます。
一方で、「フードサービス」は234.3万円、「運輸・倉庫」は256.3万円など、比較的コストが低い業種もあります。
自社が属する業種の平均と比較することで、コストが適正範囲内かどうかの判断材料になります。

採用単価が高騰してしまう3つの原因

採用活動を進める中で、想定以上に採用単価がかさんでしまうことがあります。
コストの高騰は企業の経営を圧迫する要因となり得るため、その原因を特定し、対策を講じることが重要です。
原因は一つだけでなく、複数の要因が複雑に絡み合っている場合も少なくありません。

ここでは、採用単価が高騰してしまう主な原因として、採用ターゲットの設定、採用手法の選択、そして効果測定の3つの観点から、それぞれ詳しく解説していきます。

求める人物像の採用難易度が高すぎる

採用単価高騰の大きな原因の一つに、求める人物像、いわゆる採用ターゲットのハードルが高すぎることが挙げられます。
例えば、特定の高度な専門スキルやニッチな業界での実務経験、高いマネジメント能力などを兼ね備えた人材を求めると、市場に存在する候補者の数が極端に少なくなります。

その結果、競合他社との人材獲得競争が激化し、高額な報酬を提示する人材紹介サービスの利用が不可欠になったり、選考が長期化して内部コストが増大したりします。
本当にすべての要件が必要なのか、必須条件と歓迎条件を整理し、採用ターゲットを現実的な範囲に見直すことが、コスト高騰を防ぐ第一歩です。

利用している採用手法の費用対効果が低い

採用単価を押し上げるもう一つの原因は、採用ターゲットに対して適切でない採用手法を選択していることです。
例えば、若手層を狙っているのに、その層があまり利用しない求人媒体に高額な広告費を投じているケースなどが該当します。

また、とりあえず有名な合同説明会に出展してみたものの、自社の魅力が伝わらず、有効な母集団形成につながらないまま出展料だけがかさむこともあります。
それぞれの採用手法には得意なターゲット層や特徴があり、その費用対効果は異なります。
自社の採用ターゲットがどの媒体やサービスを使い、どのような情報を求めているかを分析し、最適な手法を選択・集中させることが重要です。

採用活動の効果測定と改善ができていない

採用活動を「やりっぱなし」にしてしまい、効果測定とそれに基づく改善活動（PDCAサイクル）が回せていないことも、結果的に採用単価を高騰させる要因になります。
例えば、複数の求人媒体を利用しているのに、どの媒体からの応募者が最も質が高く、採用につながっているのかを分析していない場合、効果の薄い媒体に無駄なコストを払い続けることになります。

応募数や採用決定数だけでなく、媒体別の応募者数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率などのデータを詳細に分析し、費用対効果の低い手法からは撤退する、あるいは改善するといった判断を迅速に行う体制が不可欠です。

採用単価を削減するための具体的な5つの方法

採用単価を効果的に削減するには、やみくもに費用を削るのではなく、戦略的なアプローチが求められます。
コストを抑えつつも、自社に必要な人材を確保するという目的を達成するためには、採用活動の各プロセスを見直し、効率化を図ることが重要です。

ここでは、採用単価を削減するための具体的な方法を5つ紹介します。
これらの手法を組み合わせることで、採用の質を維持、あるいは向上させながら、コストの最適化を目指すことが可能になります。

採用ターゲットを明確にしてミスマッチを防ぐ

採用単価を削減する上で、まず取り組むべきは採用ターゲットの明確化です。
現場が求めるスキルや経験、人物像を詳細にヒアリングし、具体的なペルソナ（人物モデル）を設定します。
ターゲットが明確になることで、求人広告の訴求内容が具体的になり、ターゲットに響くメッセージを発信できます。
これにより、自社にマッチしない層からの応募が減り、書類選考や面接にかかる内部コストを削減可能です。

さらに、入社後のミスマッチによる早期離職のリスクも低減できます。
早期離職は再採用のコストが発生するため、これを防ぐことは長期的な採用単価の抑制に直結します。

自社の採用サイトやSNSでの情報発信を強化

求人広告媒体や人材紹介サービスへの依存度を下げ、自社で直接応募者を集める「オウンドメディアリクルーティング」の強化は、中長期的な採用単価削減に非常に効果的です。
自社の採用サイトを充実させ、社員インタビューや仕事内容、企業文化などを積極的に発信することで、企業の魅力を深く伝えることができます。

また、X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSを活用し、日常のオフィスの様子や社員の声をカジュアルに届けることで、潜在的な候補者との接点を持つことも可能です。
これらの取り組みは即効性こそ低いものの、資産として蓄積され、継続することで安定した母集団形成につながります。

社員紹介（リファラル採用）制度を導入

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
外部の求人媒体や人材紹介サービスを利用しないため、広告費や紹介手数料といった外部コストを大幅に削減できるのが最大のメリットです。
紹介する社員は、企業の文化や働き方をよく理解しているため、マッチングの精度が高く、入社後の定着率も高い傾向にあります。

制度を成功させるためには、紹介してくれた社員へのインセンティブ（報酬）を用意するだけでなく、社員が自社を魅力的に感じ、積極的に紹介したくなるような職場環境づくりや、制度の目的・内容を全社にしっかりと周知することが重要になります。

企業側が直接アプローチするダイレクトリクルーティングを活用

ダイレクトリクルーティングは、企業が各種データベースを利用して候補者を検索し、直接スカウトメッセージを送る「攻め」の採用手法です。
応募を待つ従来のスタイルとは異なり、自社が求める経験やスキルを持つ人材にピンポイントでアプローチできます。
これにより、マッチ度の低い応募者の選考にかかる時間を削減し、効率的な採用活動が実現します。

人材紹介サービスと比較して、成功報酬が発生しない、あるいは低額なプランが多いため、採用単価を抑えられる可能性があります。
特に、市場に出にくい潜在層や優秀な人材にアプローチできる点が大きな魅力です。

選考プロセスを見直し内部コストを削減

選考プロセスそのものを見直すことでも、採用単価、特に内部コストの削減が可能です。
例えば、一次面接をオンラインに切り替えることで、面接官の移動時間や会議室の確保といったコストを削減でき、応募者の負担も軽減されます。

また、面接官によって評価基準がバラバラだと、選考が非効率になりがちです。
面接官トレーニングを実施し、評価基準を統一することで、面接の質と効率を向上させることができます。
さらに、不要な選考ステップがないかを確認し、プロセスを簡略化することも有効です。
選考期間が短縮されれば、候補者の離脱を防ぐ効果も期待できます。

採用単価の削減で失敗しないための注意点

採用単価の削減は多くの企業にとって重要な課題ですが、進め方を誤ると、かえって採用の質を低下させたり、長期的なコスト増につながったりするリスクがあります。
コストを抑えること自体が目的化してしまい、本来の「自社で活躍できる人材を獲得する」というゴールを見失っては本末転倒です。

ここでは、採用単価の削減に取り組む際に、失敗を避けるために押さえておくべき重要な注意点を2つ解説します。

単純な費用削減ではなく投資対効果で判断

採用単価の削減を考える際、最も陥りやすいのが、目先の費用を削ることだけに注力してしまうことです。
例えば、一番安価な求人媒体にしか掲載しない、人材紹介の利用を一切禁止するといった極端なコストカットは、応募者の質が低下したり、採用までに時間がかかりすぎたりする可能性があります。

重要なのは、かけた費用に対してどれだけの成果が得られたか、つまり「投資対効果（ROI）」の視点で判断することです。
たとえ採用単価が高くなったとしても、その結果として入社した人材が高いパフォーマンスを発揮し、企業の成長に大きく貢献するのであれば、それは成功した投資と評価できます。

入社後の定着支援や育成体制を整備

採用単価は、人材を採用した時点で終わりではありません。
せっかくコストをかけて採用した人材が、入社後すぐに離職してしまえば、それまでかけた採用コストはすべて無駄になり、再び欠員補充のための採用活動を行わなければならなくなります。
これでは、トータルのコストはかえって増大してしまいます。

このような事態を防ぐためには、採用活動と並行して、入社後の定着支援や育成体制を充実させることが不可欠です。
新入社員がスムーズに職場に馴染めるようなオンボーディングプログラムの実施や、キャリアアップを支援する研修制度の整備など、長期的に活躍してもらうための環境づくりが、結果的に採用コストの最適化につながります。

採用単価についてよくあるご質問

Q.採用単価はどのくらいの期間で集計すべきですか？

A.一般的には、四半期ごとや年度ごとなど、定期的に集計するのがおすすめです。
これにより、採用活動の成果を定期的に振り返り、戦略の改善に繋げやすくなります。
特に、新卒採用と中途採用では活動期間が異なるため、それぞれ分けて集計するとより正確な分析が可能です。

Q.採用単価に含めるべき人件費の計算方法は？

A.採用担当者や面接官が採用業務に費やした時間と、その人の時間単価（給与や賞与などから算出）を掛け合わせて計算するのが一般的です。
正確な業務時間の把握が難しい場合は、業務内容からおおよその工数割合を算出して計上する方法もあります。

Q.採用手法ごとの単価の違いは？

A.一般的に、リファラル採用や自社サイト経由での採用は単価が低く、人材紹介サービスを利用した場合は高くなる傾向があります。
求人広告は、媒体やプランによって価格帯が大きく異なります。
手法ごとに単価を算出し、費用対効果を比較することが重要です。

Q.採用単価を抑えつつ、採用の質を上げることは可能ですか？

A.可能です。
例えば、リファラル採用やダイレクトリクルーティングを強化することで、コストを抑えながら自社にマッチした人材にアプローチできます。
また、選考プロセスで自社の魅力を的確に伝え、候補者の入社意欲を高めることも、質の高い採用につながります。

Q.アルバイト・パート採用の単価も計算すべきですか？

A.はい、計算することをおすすめします。
正社員採用ほど高額にはなりませんが、求人広告費や担当者の人件費など、確実にコストは発生しています。
単価を把握することで、より効率的な募集方法の検討や、定着率向上のための施策立案に役立ちます。

まとめ

採用単価は、一人を採用するためにかかった費用を示す指標であり、採用活動の費用対効果を測る上で不可欠です。
この単価は、外部コスト（求人広告費など）と内部コスト（人件費など）の合計を採用人数で割ることで算出できます。
新卒や中途、企業規模、業種によって平均相場は異なりますが、自社の数値を市場データと比較することで、客観的な立ち位置を把握できます。

採用単価が高騰する主な原因には、ターゲット設定のミスマッチ、費用対効果の低い手法の利用、効果測定の不足が挙げられます。
対策として、採用手法の見直しやリファラル採用の導入、選考プロセスの効率化などが有効です。
ただし、単なる費用削減に終始せず、投資対効果の視点と入社後の定着支援を忘れないことが、持続可能な採用成功の鍵となります。

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