営業職の採用が難しい理由｜採用を成功に導く解決策と7つのコツ

企業の成長に不可欠な営業職ですが、多くの企業で採用が難航しています。
有効求人倍率の高さや働き方の多様化など、その背景にはさまざまな要因が複雑に絡み合っています。

この記事では、営業職の採用がなぜ難しいのか、その根本的な理由を深掘りするとともに、採用を成功に導くための具体的な解決策や実践的なコツを解説します。
採用活動がうまくいかない企業に共通する課題から、優秀な人材を引きつけるための準備、効果的な採用手法まで網羅的に紹介します。

なぜ営業職の採用はこれほどまでに難しいのか？

営業職の採用における難しさは、単一の理由ではなく、複数の要因が絡み合って生じています。
市場全体の求人倍率の高さからくる採用競争の激化に加え、「きつい」という職種への根強いネガティブなイメージが、求職者の応募意欲を削いでいます。

さらに、働き方の多様化に伴う価値観の変化や、企業が求めるスキルと応募者の能力との間に生じるミスマッチも、営業職の採用をより一層困難にしているのが現状です。

営業職の有効求人倍率の高さが示す採用競争の激化

営業職の採用が困難である直接的な原因として、有効求人倍率の高さが挙げられます。
多くの企業にとって営業職は事業の根幹を支える重要なポジションであり、常に一定数の求人が市場に存在します。

特に、IT業界やコンサルティング業界など成長市場では営業人材の需要が著しく高く、一人の優秀な候補者を複数の企業が取り合う構図となっています。
この売り手市場の状況が採用競争を激化させ、企業は他の多くの求人の中に埋もれないよう、自社の魅力を効果的に伝えなければ候補者の獲得が難しい状況です。

「きつい」「ノルマが大変」といったネガティブなイメージ

営業職には、昔から「ノルマがきつい」「残業が多い」「精神的に大変」といったネガティブなイメージが根強く残っています。
こうした先入観は、求職者が営業という職種そのものを避ける大きな原因となります。
特にワークライフバランスを重視する傾向が強い若年層は、このようなイメージを持つ職種を敬遠しがちです。

実際の労働環境が改善されていたとしても、この固定観念を払拭できない限り、応募者の母集団形成は困難になります。
このイメージが、難しい営業職の採用に拍車をかけていると言えるでしょう。

働き方の多様化による求職者の価値観の変化

リモートワークやフレックスタイム制度の普及により、働き方の選択肢は大きく広がりました。
それに伴い、求職者の仕事選びにおける価値観も変化し、時間や場所に縛られない柔軟な働き方を求める人が増加しています。
従来の足で稼ぐスタイルや、オフィスへの出社を前提とした営業体制は、こうした新しい価値観を持つ求職者にとっては魅力的に映りません。

企業側が働き方の多様化に対応できていない場合、たとえ仕事内容や待遇が良くても、候補者から選ばれにくくなっています。
この価値観の変化への対応の遅れが、採用の障壁となっているのです。

企業が求めるスキルと応募者の能力の不一致

現代の営業職に求められるスキルは、かつてのコミュニケーション能力や交渉力だけではありません。
市場の変化に伴い、顧客データの分析能力、MA（マーケティングオートメーション）ツールなどのITツールを使いこなすスキル、さらにはマーケティングの知見など、より高度で専門的な能力が要求されるようになっています。

しかし、これらのスキルをすべて高いレベルで兼ね備えている人材は非常に少ないのが実情です。
企業が求める理想像と、応募者が持つ実際のスキルセットとの間にギャップが生まれる「スキルのミスマッチ」が、採用の大きな障壁となっています。

採用がうまくいかない企業に共通する4つの課題

営業職の採用難易度は市場環境だけに起因するものではありません。
採用活動が思うように進まない企業の多くは、社内の採用プロセスや体制そのものに課題を抱えています。

例えば、採用したい人物像が曖昧なまま選考を進めていたり、自社の本当の魅力を候補者に伝えきれていなかったりするケースが散見されます。
ここでは、採用がうまくいかない企業に共通してみられる4つの具体的な課題について解説します。
自社の状況と照らし合わせながら確認してみてください。

求める人物像が曖昧で採用基準がブレている

採用活動の起点となる「求める人物像」が具体的に定義されていない場合、採用はうまくいきません。
どのようなスキル、経験、価値観を持つ人材が必要なのかが曖昧なままでは、求人票の訴求内容がぼやけてしまい、ターゲットとする候補者に響きません。

さらに、面接官によって評価基準がバラバラになり、選考に一貫性がなくなります。
その結果、本来採用すべき優秀な人材を見逃してしまったり、逆に採用したものの入社後にミスマッチが発覚し、早期離職につながったりするリスクが高まります。
明確な採用基準の設定は、採用成功の基盤です。

自社の本当の魅力が求職者に伝わっていない

多くの企業が求人情報で給与や福利厚生といった条件面をアピールしますが、それだけでは他社との差別化は困難です。
候補者は、その企業で働くことによって得られる独自の価値、つまり「この会社ならではの魅力」を知りたいと考えています。
事業の社会貢献性、仕事の具体的なやりがい、共に働く仲間の人柄、独自のキャリアパス、風通しの良い社風など、自社が持つ本質的な魅力が言語化され、候補者に伝わっていなければ、数ある選択肢の中から選ばれることはありません。

魅力が伝わらなければ、応募にも至らないのです。

選考プロセスが長く候補者の意欲が低下している

優秀な営業人材ほど、複数の企業から声がかかっており、同時に選考が進んでいるケースがほとんどです。
そのような状況で、書類選考の結果連絡に1週間以上かかったり、面接回数が4回、5回と不必要に多かったりすると、候補者の志望意欲は時間とともに低下していきます。

選考が長引いている間に他社から内定が出れば、そちらに決めてしまう可能性は非常に高くなります。
採用におけるスピード感は、候補者に対する企業の熱意の表れでもあります。
迅速な対応ができないことは、大きな機会損失につながるのです。

他の企業と比較して給与や福利厚生が見劣りしている

候補者が企業を選ぶ上で、給与や福利厚生といった待遇面が重要な判断基準であることは間違いありません。
特に営業職は成果がインセンティブに反映されることも多く、報酬体系をシビアに比較検討する傾向があります。

自社の給与水準が市場の相場や競合他社のレベルと比べて明らかに低い場合、どれだけ仕事の魅力を伝えても、優秀な人材を惹きつけることは困難です。
待遇は候補者にとって分かりやすい魅力の一つであり、この部分が見劣りしていると、応募の段階で選択肢から外されてしまう可能性があります。

営業採用を成功させるためにまず取り組むべき3つの準備

営業職の採用、特に経験者が求められる中途採用市場で成功を収めるためには、行き当たりばったりの活動では成果は出ません。
求人媒体に広告を出す前に、まず自社の状況を客観的に分析し、採用戦略の土台を固める準備が不可欠です。

具体的には、自社で活躍する人材の特性を理解し、どのような人物を採用すべきかを明確に定義した上で、候補者の心に響く自社の魅力を整理することが求められます。
この事前の準備が、採用活動全体の成否を左右します。

自社で成果を出す営業担当者の特徴を言語化する

採用の精度を高めるためには、まず自社で既に高い成果を上げている「優秀な営業」担当者に共通する特徴を分析し、言語化することが重要です。
彼らが持つスキルセット（例：課題発見力、仮説構築力）、行動特性（例：行動量、顧客との関係構築スタイル）、価値観（例：成長意欲、チームへの貢献意識）などを具体的に洗い出します。

これにより、「なんとなく良さそうな人」といった感覚的な採用基準から脱却し、客観的で明確な評価軸を設定できます。
この言語化された特徴が、求める人物像の核となり、面接時の見極め精度を格段に向上させます。

採用したいターゲット層を具体的に設定する

コミュニケーション能力が高い営業経験者といった漠然としたターゲット設定では、効果的なアプローチはできません。
年齢層、経験年数、得意な業界、扱ってきた商材の単価、新規開拓とルート営業のどちらが得意か、どのような働き方を望んでいるかなど、採用したい人物像をより具体的に設定します。

詳細なペルソナを描くことで、どの求人媒体を使うべきか、どのようなメッセージが響くかといった戦術が明確になります。
ターゲットを絞り込むことで、採用活動の効率と精度が向上し、ミスマッチのリスクを低減させることが可能です。

候補者の心に響く自社の強みや働くメリットを洗い出す

給与や休日といった条件面だけでなく、候補者が「この会社で働きたい」と心から思えるような、自社ならではの強みや働くメリットを多角的な視点から洗い出すことが重要です。
例えば、業界内での独自のポジション、革新的な製品やサービス、社員の成長を支援する研修制度、フラットで風通しの良い組織文化、社会貢献性の高い事業内容などが挙げられます。

これらの魅力を整理し、採用ターゲットとして設定した人物像が何を重視するかに合わせて訴求内容を組み立てることで、他社との差別化を図り、候補者の入社意欲を効果的に高めることができます。

優秀な営業人材を引きつける！採用成功率を高める7つのコツ

採用の準備が整ったら、次はいかにして優秀な営業人材に自社を選んでもらうかという実行フェーズに移ります。
求人情報の作成から面接、内定までの各プロセスにおいて、候補者の視点に立った工夫を凝らすことが採用成功率を高める鍵となります。

• 仕事の魅力が具体的に伝わる求人情報を作成する
• 候補者の入社意欲を高める面接体験を設計する
• 選考連絡を迅速に行い他社に差をつける
• 未経験者も視野に入れて採用基準に柔軟性を持たせる
• 給与やインセンティブの評価制度を明確に提示する
• リモートワークなど多様な働き方に対応できる環境を整える
• 社員紹介（リファラル採用）を活性化させる制度を作る

ここでは、具体的な仕事の魅力を伝え、候補者の入社意欲を醸成し、他社との競争に打ち勝つための上記7つの実践的なコツを紹介します。
これらの施策を自社の状況に合わせて取り入れることで、採用活動を有利に進めることが可能です。

【コツ1】仕事の魅力が具体的に伝わる求人情報を作成する

求人情報は、候補者が企業と接触する最初のステップであり、単なる募集要項ではありません。
担当する業務内容を羅列するだけでなく、「どのような顧客の、どんな課題を、自社のサービスでどう解決するのか」というストーリーを具体的に描くことが大切です。
例えば、一日の仕事の流れや、チームの雰囲気、実際に活躍している社員の声などを盛り込むことで、候補者は働く姿をリアルに想像できます。

また、「売上〇〇％アップに貢献」のように、具体的な数字や実績を示すことで、仕事のやりがいや事業の成長性が客観的に伝わり、魅力的な求人情報になります。

【コツ2】候補者の入社意欲を高める面接体験を設計する

面接は、企業が候補者を評価する場であると同時に、候補者が企業を評価する重要な場です。
一方的に質問を浴びせて選考するのではなく、対話を通じて候補者のキャリアプランや価値観を深く理解しようとする姿勢が求められます。

面接官が自社のビジョンや仕事の魅力を熱意をもって語ることや、候補者の質問に真摯に答えることで、候補者は「この人たちと一緒に働きたい」と感じます。
面接官の印象や面接での体験全体が、企業の魅力として候補者の心に残り、最終的な入社意欲を大きく左右するのです。

【コツ3】選考連絡を迅速に行い他社に差をつける

優秀で引く手あまたの候補者ほど、複数の企業の選考を同時に受けています。
そのため、選考プロセスにおけるスピード感は極めて重要です。
書類選考の結果や面接の合否連絡が遅れると、候補者は「自分への関心が低いのではないか」と不安に感じたり、その間に他社から内定が出てしまったりするリスクが高まります。

応募から1営業日以内に一次連絡をする、面接後は3営業日以内に結果を通知するなど、社内で迅速な連絡体制をルール化しましょう。
スピーディーな対応は、候補者への誠意を示すことになり、志望度を高める効果があります。

【コツ4】未経験者も視野に入れて採用基準に柔軟性を持たせる

営業経験者に限定して採用活動を行うと、母集団が限られ、激しい競争に巻き込まれます。
そこで、採用の視野を広げ、ポテンシャルを秘めた未経験者を採用ターゲットに加えることも有効な手段です。
例えば、販売職や接客業で培った対人スキルや、目標達成に向けて努力した経験は、営業職でも十分に活かせます。

未経験者を採用する場合は、入社後の研修制度やOJT体制が充実していることを求人情報で明確にアピールすることで、意欲の高い人材からの応募を期待できます。
採用基準に柔軟性を持たせることが、新たな才能の発掘につながります。

【コツ5】給与やインセンティブの評価制度を明確に提示する

営業職を志望する多くの候補者は、自身の成果がどのように評価され、報酬に反映されるのかを非常に重視します。
そのため、給与体系やインセンティブ制度については、曖昧な表現を避け、可能な限り具体的かつ明確に提示することが重要です。
「成果に応じて支給」といった漠然とした書き方ではなく、「月間売上目標達成で〇万円」「四半期ごとのチーム目標達成率に応じて変動」など、評価基準や支給条件を具体的に示すことで、候補者は入社後の収入をイメージしやすくなります。

透明性の高い評価制度は、信頼感とモチベーション向上につながります。

【コツ6】リモートワークなど多様な働き方に対応できる環境を整える

現代の求職者は、ワークライフバランスを重視し、柔軟な働き方ができる環境を求める傾向が強まっています。
特に、高い成果を出す優秀な営業人材は、自己管理能力に長けているため、時間や場所に縛られない働き方を好むことが多いです。

リモートワークやフレックスタイム制度、直行直帰の許可など、多様な働き方に対応できる制度を整備し、それを採用活動で積極的にアピールすることで、大きな差別化要因となります。
これにより、居住地を問わず広範囲から優秀な人材を惹きつけたり、育児や介護と両立したい層からの応募を促したりできます。

【コツ7】社員紹介（リファラル採用）を活性化させる制度を作る

自社で働く社員からの紹介を通じて採用を行うリファラル採用は、企業文化や業務内容への理解度が高い候補者と出会えるため、ミスマッチが少なく定着率が高いという大きなメリットがあります。
この制度を活性化させるためには、社員が積極的に協力したくなるような仕組み作りが不可欠です。
紹介してくれた社員や採用に至った場合の両者にインセンティブを支給する制度を設けたり、紹介手続きを簡略化したりするなどの工夫が効果的です。

社員が「知人にも勧めたい会社」だと感じられるような、魅力的な職場環境の構築も同時に進める必要があります。

応募者を増やすために検討したい効果的な採用手法

求人サイトに情報を掲載して応募を待つだけの採用活動では、優秀な人材と出会える機会は限られてしまいます。
特に競争の激しい営業職の採用市場では、企業側から積極的に候補者へアプローチしていく「攻め」の姿勢が不可欠です。
従来のやり方で応募者が集まらない場合は、新しい採用手法を積極的に検討する必要があります。

ここでは、応募者の母集団形成に効果的な、近年注目されている4つの採用手法を紹介します。
自社の状況に合わせて、これらの手法の導入を検討してみてください。

企業から直接アプローチするダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が転職サイトのデータベースなどに登録している候補者の中から、自社の要件に合う人材を探し出し、直接スカウトメッセージを送る採用手法です。
求人広告に応募してくる転職活動中の層だけでなく、良い条件の企業があれば転職を考えてもよいという「転職潜在層」にもアプローチできる点が最大のメリットです。

自社の魅力やポジションの面白さを候補者一人ひとりに合わせて伝えることで、従来の待ちの採用では出会えなかった優秀な人材からの応募を喚起することが可能になります。

質の高い候補者に出会える人材紹介サービスの活用

人材紹介サービスは、転職エージェントを活用する採用手法です。
企業の採用要件をエージェントに伝えることで、彼らが持つ独自のネットワークから最適な候補者を探し出し、紹介してくれます。

成功報酬型の料金体系が一般的であるため、採用が決定するまで費用が発生しない点が特徴です。
また、一般には公開されていない転職希望者や、企業の経営層に近いハイクラスな人材を紹介してもらえる可能性もあります。
採用担当者の工数を削減しつつ、質の高い候補者と効率的に出会いたい場合に有効な手段です。

潜在層にもアプローチできるSNSを活用した採用広報

X（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどのSNSを活用し、企業の日常的な風景や社員インタビュー、プロジェクトの裏側などを継続的に発信することは、有効な採用広報活動となります。
求人情報だけでは伝わらないリアルな社風や働く人々の魅力を伝えることで、すぐに転職を考えていない潜在層の候補者に対しても、自社への興味や親近感を醸成できます。

フォロワーとの継続的なコミュニケーションを通じて良好な関係を築くことで、将来的な求人が発生した際に、スムーズな応募へとつなげることが期待できます。

退職した元社員を再雇用するアルムナイ採用

アルムナイ採用とは、一度自社を退職した元社員（アルムナイ）を再び雇用する採用手法です。
元社員は、自社の事業内容や企業文化、人間関係などを既に深く理解しているため、入社後のミスマッチが起こる可能性が極めて低く、即戦力として早期に活躍してくれることが期待できます。

また、他社での経験で得た新たなスキルや知識、人脈を自社に還元してくれるというメリットもあります。
この手法を成功させるには、退職者とのネットワークを維持し、良好な関係を継続しておくための仕組み作りが重要です。

内定辞退や早期離職を防ぎミスマッチをなくす方法

採用活動は、候補者から内定承諾を得て終わりではありません。
入社後のミスマッチによる早期離職は、採用コストや教育コストを無駄にするだけでなく、既存社員の士気にも影響を与えかねません。

本当の採用成功とは、入社した人材が定着し、いきいきと活躍してくれる状態を指します。
そのためには、選考段階から入社後に至るまで、候補者との間に認識のズレが生じないよう、誠実なコミュニケーションを心がけることが不可欠です。
ここでは、内定辞退や早期離職を防ぐための具体的な方法を解説します。

面接では企業のリアルな情報を正直に伝える

採用したいという思いが強いあまり、面接で企業のポジティブな側面ばかりを強調してしまうと、入社後の現実とのギャップが大きくなり、早期離職の原因となります。

仕事のやりがいや魅力的な点を伝えることはもちろん重要ですが、同時に、仕事の厳しさや現在会社が抱えている課題、乗り越えなければならない困難についても正直に話すことが大切です。
良い面も悪い面も包み隠さず伝える誠実な姿勢は、候補者からの信頼を得ることにつながります。
候補者がすべてを理解した上で入社を決意することで、ミスマッチのリスクを大幅に減らせます。

現場社員との面談の機会を設け入社後のイメージを掴んでもらう

採用担当者や役員との面接だけでは、実際に働く現場の雰囲気や、同僚となる人々の人柄までを正確に伝えることは困難です。
そこで、選考プロセスの終盤に、配属予定部署の先輩社員や上司と候補者がカジュアルに話せる面談の場（カジュアル面談）を設けることを推奨します。

候補者は、一日の仕事の流れやチームの文化、キャリアパスなどについて、より現場に近い視点からのリアルな情報を得ることができます。
これにより、入社後の働き方を具体的にイメージでき、疑問や不安を解消した上で、入社意思を固めることが可能になります。

内定後も定期的なコミュニケーションで候補者をフォローする

内定を出してから入社日までの期間が数ヶ月空く場合、候補者は「本当にこの会社で良いのだろうか」という不安（内定ブルー）に陥ったり、他社からの魅力的なオファーに心が揺らいだりすることがあります。
この期間、候補者を放置せずに、会社とのつながりを維持するためのフォローが不可欠です。

例えば、懇親会やランチ会に招待したり、定期的に電話やメールで近況を伺ったり、社内報を送付したりするなどのコミュニケーションが有効です。
歓迎しているという姿勢を伝え続けることで、候補者の入社意欲を維持し、内定辞退を防ぐことにつながります。

営業職の採用についてよくあるご質問

Q. 営業未経験者を採用する場合、どのような点に注目すればよいですか？

A. 未経験者の採用では、現時点でのスキルよりもポテンシャルを重視します。
具体的には、目標達成への意欲、学習意欲の高さ、コミュニケーション能力の基礎となる素直さや傾聴力などが挙げられます。
面接では、過去に困難な状況をどのように乗り越えたか、目標達成のためにどのような工夫をしたかといったエピソードを深掘りすると、これらの素養を見極めやすくなります。

Q. 営業職の採用にかかる期間は、どれくらいが目安ですか？

A. 一般的に、募集を開始してから内定を出すまでの期間は1ヶ月〜2ヶ月程度が目安とされています。
ただし、これはあくまで目安であり、競争の激しい市場ではよりスピーディーな選考が求められます。
選考プロセスが長引くと候補者の離脱リスクが高まるため、各選考ステップの期間をあらかじめ設定し、迅速な対応を心がけることが重要です。

Q. 面接で候補者の本質を見抜くための効果的な質問はありますか？

A. 候補者の過去の行動事実に基づいて質問を重ねる「行動特性面接（BEI）」が有効です。
「（成功体験について）その時、具体的にどのように行動しましたか？」といった深掘り質問をすることで、候補者の思考パターンや行動特性を具体的に把握できます。
また、「もし〇〇という状況になったら、どう対応しますか？」といった状況仮説質問も、問題解決能力や対応力を測るのに役立ちます。

Q. 地方に本社があり、営業職の応募がなかなか集まりません。

A. 地方企業の場合、都市部の企業と同じ方法では応募を集めるのが難しいことがあります。
対策として、オンライン面接を完結できるようにして遠方の候補者の負担を減らす、フルリモートワークやUターン・Iターン支援制度を導入して働き方の魅力を高める、地域の求人に特化した媒体を活用する、といった方法が考えられます。
地域の魅力と絡めて働きがいをアピールすることも有効です。

Q. 採用コストを抑えながら、優秀な営業人材を採用する方法はありますか？

A. コストを抑えたい場合は、広告費のかからない採用手法を積極的に活用することが推奨されます。
具体的には、社員紹介（リファラル採用）の制度を強化して社員からの紹介を促す、退職者ネットワークを活用するアルムナイ採用を始める、X（旧Twitter）などのSNSで採用広報を行い直接応募を増やす、といった方法があります。
これらの手法は、コストを抑えつつ質の高いマッチングが期待できます。

まとめ

営業職の採用が難しい背景には、有効求人倍率の高さによる採用競争の激化、職種に対するネガティブなイメージ、そして働き方の多様化に伴う求職者の価値観の変化など、複数の要因が存在します。
これらの外部環境の変化に加え、採用がうまくいかない企業には、求める人物像の曖昧さや自社の魅力の伝達不足といった内部的な課題も見られます。
採用を成功させるためには、まず自社で活躍する人材の特性を分析して採用基準を明確化し、候補者の視点に立って自社の魅力を再定義することが不可欠です。

その上で、求人情報の工夫や迅速な選考、多様な採用手法の活用といった具体的な施策を戦略的に実行していく必要があります。

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