募集要項の書き方とは｜求人募集に必須の項目やテンプレートをご紹介【記入例付き】

募集要項の作成は、採用活動の第一歩です。
効果的な募集要項の書き方とは、単に条件を羅列するだけでなく、求職者に自社の魅力を伝え、求める人材からの応募を促すための重要な手法を指します。

法律で定められた必須項目を押さえつつ、候補者の心に響く情報を提供することで、採用のミスマッチを防ぎ、効率的な母集団形成を実現します。
本記事では、応募要項の基礎から実践的なテクニックまでを解説します。

応募要項とは？求人票との基本的な違いを解説

応募要項とは、企業が求人を行う際に、求職者へ向けて仕事内容や労働条件、応募資格などをまとめた書類全般を意味します。
一方、求人票はハローワークや特定の求人媒体が定めたフォーマットに沿って必要事項を記載したものを指すことが多いです。

応募要項は求人票よりも自由度が高く、企業の魅力や社風、求める人物像などをより詳細に、かつ魅力的に伝えるための工夫を凝らすことが可能です。
採用活動の成功には、この応募要項の作り込みが鍵となります。

【法律で必須】応募要項に必ず記載すべき11項目

求人募集を行う際には、職業安定法によって最低限明示することが義務付けられている労働条件があります。
これらの必須項目が一つでも欠けていると、法律違反となる可能性があるため注意が必要です。

求職者との信頼関係を築き、後のトラブルを避けるためにも、以下の項目は必ず正確に記載しなければなりません。
これから、それぞれの項目について具体的に見ていきます。

• 業務内容と変更の範囲
• 契約期間の有無と更新条件
• 試用期間の有無と期間
• 就業する場所と変更の範囲
• 就業時間・休憩時間・休日
• 時間外労働（残業）の有無
• 賃金の具体的な金額と計算方法
• 加入する社会保険の種類
• 募集者の正式な氏名または名称
• 受動喫煙を防止するための措置

業務内容と変更の範囲

採用後に担当してもらう仕事内容を、求職者が具体的にイメージできるよう詳しく記載します。
例えば、「法人向けソフトウェアの提案営業」といった大枠だけでなく、「新規顧客へのアプローチ、既存顧客へのフォロー、見積書作成」など、日常的に行う業務を分解して書くと親切です。

また、2024年4月の法改正により、将来的に配置転換などで業務内容が変わる可能性がある場合は、その変更の範囲も明記することが義務付けられました。
これにより、入社後のキャリアパスに対する認識の齟齬を防ぎます。

契約期間の有無と更新条件

正社員募集の場合は「期間の定めなし」と記載します。
契約社員やアルバイトなど、有期労働契約の場合は「2025年4月1日～2026年3月31日」のように具体的な契約期間を明記する必要があります。

契約更新の可能性がある場合には、「契約期間満了時の業務量により判断」「勤務成績、態度により判断する」といった、更新の基準を可能な限り具体的に示します。
外資系企業で英語の雇用契約書を用いるケースでも、応募要項ではこれらの条件を日本語で明確に記載することが求められます。

試用期間の有無と期間

試用期間を設ける場合は、「あり（3ヶ月）」のように、その有無と期間を明確に記載します。
試用期間中と本採用後で給与や待遇などの労働条件が異なる場合は、その違いも必ず明記しなければなりません。
例えば、「試用期間中の給与は月給23万円」といった形です。

試用期間を延長する可能性がある場合も、その条件と延長期間の上限を併記しておくと、後のトラブルを避けられます。
採用決定を通知するメールの内容と齟齬がないよう、正確な情報を記載します。

就業する場所と変更の範囲

求職者が出社して実際に働く場所の住所を、建物名や階数まで含めて正確に記載します。
複数の支店や事業所があり、将来的に転勤の可能性がある場合は、その「変更の範囲」も明記することが義務化されています。
例として、「会社の定める全ての事業所」のように記載します。

リモートワークを導入している場合は、その旨や出社の頻度なども追記すると、求職者は働き方をより具体的にイメージできます。
テンプレートを利用する際も、自社の実情に合わせてこの項目を具体化する必要があります。

就業時間・休憩時間・休日

始業時刻と終業時刻（例：9:00～18:00）、休憩時間（例：1時間）、実働時間を明記します。
フレックスタイム制やシフト制を導入している場合は、コアタイムやフレキシブルタイム、標準的な勤務時間帯などの制度詳細を説明します。

休日は「完全週休2日制（土日祝）」のように曜日まで具体的に記載し、「年間休日125日」など日数を併記するとより分かりやすくなります。
夏季休暇や年末年始休暇といった季節休暇についても触れておくと、プライベートの予定も立てやすいでしょう。

時間外労働（残業）の有無

時間外労働の有無を「あり」または「なし」で明確に示します。
「あり」の場合は、「月平均〇時間程度」と、できる限り実態に近い平均残業時間を記載することが望ましいです。
実態と乖離した数値を記載すると、入社後のミスマッチにつながり、早期離職の原因となりかねません。

固定残業代（みなし残業代）制度を導入している場合は、その金額と含まれる時間数、そして超過分は別途支給する旨を必ず明記します。
残業がほとんどない場合はその点をアピールできます。

賃金の具体的な金額と計算方法

給与は求職者の関心が非常に高い項目であるため、明確に記載します。
「月給25万円～40万円」のように、経験やスキルに応じて幅を持たせて提示するのが一般的です。
その際、基本給や各種手当の内訳も可能な範囲で示すと透明性が高まります。

固定残業代制度を採用している場合は、「月給30万円（固定残業代40時間分6万円を含む。超過分は別途支給）」のように、金額と時間数を必ず併記しなければなりません。
賞与や昇給の実績も記載すると、入社後の収入をイメージしやすくなります。

加入する社会保険の種類

法律で定められた社会保険への加入状況を明記します。社会保険は、一般的に「健康保険、厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険」の5種類を指します。これらすべてに加入している場合は、「各種社会保険完備」と記載することが多いです。

これらの保険への加入は企業の義務であり、記載することで求職者は安心して応募できます。パートタイマーやアルバイトの募集で、勤務日数や時間によって加入対象とならない場合は、その条件（例：週の所定労働時間が20時間以上の場合）も併記しておくと丁寧です。

募集者の正式な氏名または名称

求人を行っている企業の正式名称を記載します。
株式会社であれば「株式会社〇〇」と登記上の名称を正確に記す必要があります。
個人事業主が募集する場合は、その事業主の氏名を明記します。

これは、求職者に対して誰が雇用主になるのかを明確に伝えるための重要な項目です。
普段使っている屋号やサービス名ではなく、法的な責任の所在を明らかにするためにも、必ず正式名称を使用します。

受動喫煙を防止するための措置

2020年4月に全面施行された改正健康増進法により、事業者は受動喫煙対策を講じる義務があります。これにより、多くの人が利用する施設は原則として屋内禁煙となりました。違反した場合には、指導や勧告、命令の対象となり、改善が見られない場合は罰則（過料）が適用されることもあります。

また、2020年4月1日からは、職業安定法施行規則の改正により、企業は求人募集の際に勤務場所における受動喫煙防止措置の具体的な状況を明示することが義務付けられています。
例えば、「屋内全面禁煙」「敷地内禁煙（屋外に喫煙場所設置）」「屋内原則禁煙（喫煙専用室あり）」など、自社の状況を正確に記載する必要があります。

これにより、求職者の健康に配慮する企業の姿勢を示し、法律を遵守していることを伝えられます。

応募が集まる！魅力的な応募要項を作成する7つのコツ

法律で定められた必須項目を記載するだけでは、競合他社の求人に埋もれてしまう可能性があります。
自社の魅力を効果的に伝え、求める人材からの応募を増やすには、応募者の視点に立った工夫が不可欠です。

ここでは、数ある求人の中から自社を選んでもらうための、魅力的で分かりやすい応募要項を作成する7つの具体的なコツを紹介します。
これらのポイントを実践し、採用活動を成功に導きましょう。

求める人物像を具体的に言語化する

コミュニケーション能力が高い方のような曖昧な表現は避け、チームメンバーと週に一度のミーティングで積極的に意見交換できる方、他部署の担当者と円滑に連携し、プロジェクトを推進できる方など、具体的な行動レベルで記述します。
どのようなスキルや経験を持つ人材が現場で活躍しているのか、どのような価値観を大切にしているのかを明確に伝えることで、応募者は自身が会社に合うかどうかを判断しやすくなります。

これにより、入社後のミスマッチを減らす効果が期待できます。

自社の強みや働くメリットをアピールする

給与や休日といった条件面だけでなく、他社にはない独自の強みや働く上でのメリットを具体的にアピールします。
「業界シェアNo.1の製品を持つ安定基盤」「資格取得支援制度を利用して年間〇名がスキルアップ」「子育て中の社員も多く、時短勤務や急な休みにも柔軟に対応」など、客観的な事実や制度を盛り込むと説得力が増します。

オフィスの雰囲気や独自の福利厚生、社会貢献活動なども、求職者が企業を選ぶ上での重要な判断材料となります。

給与や実績は具体的な数字で分かりやすく示す

企業の安定性や成長性、待遇の良さを伝えるには、具体的な数字を用いることが効果的です。
「賞与年2回（昨年度実績：給与4ヶ月分）」や「売上高は5期連続で110%以上の成長」のように、客観的なデータを示すことで情報の信頼性が高まります。

また、「年収例：600万円／30歳・入社5年目（月給35万円＋各種手当＋賞与）」のように、モデル年収を記載すると、応募者は入社後の自身の収入を具体的にイメージでき、キャリアプランを立てやすくなります。

応募者が知りたい情報を先回りして記載する

応募者が面接で質問しそうな内容や、入社前に知りたいであろう情報をあらかじめ記載しておくと、応募へのハードルが下がります。
例えば、「入社後2週間の導入研修あり」「配属部署の男女比は6:4、平均年齢は32歳」「服装はオフィスカジュアルを推奨」「評価は半期ごとの目標達成度で決定」といった情報です。

こうした詳細な情報を事前に開示することで、応募者の疑問や不安を解消し、企業の誠実な姿勢を伝えることができます。

入社後のキャリアパスや働き方をイメージしやすくする

入社後、どのような経験を積み、どのように成長していけるのか、具体的なキャリアプランの例を示します。
「まずはメンバーとして業務を習得し、3年後にはプロジェクトリーダーとして活躍することを期待します」のような道筋を提示すると、応募者は自身の将来像を描きやすくなります。

また、現役社員の1日のスケジュールや簡単なインタビューを掲載するのも有効です。
働く姿を具体的に想像させることで、応募者の入社意欲を高め、長期的な活躍を期待しているというメッセージを伝えます。

専門用語を避け誰にでも伝わる平易な言葉を選ぶ

社内や業界内では当たり前に使われている専門用語や略語も、異業種からの応募者には伝わらない可能性があります。
応募要項は、多様な背景を持つ求職者が閲覧することを意識し、できるだけ専門用語を避け、平易な言葉で説明することが重要です。

どうしても専門用語を使わなければならない場合は、「〇〇（△△を行うためのツール）」のように簡単な注釈を加える配慮をします。
誰が読んでも理解できる分かりやすい表現を心がけることで、より多くの潜在的な候補者にアプローチできます。

オンライン面接の導入など応募のハードルを下げる工夫をする

優れたスキルを持っていても、多忙であったり遠方に住んでいたりするために応募をためらう候補者もいます。
そうした機会損失を防ぐため、応募のプロセスを簡略化する工夫も有効です。
例えば、一次面接はオンラインで実施する、履歴書だけでなくポートフォリオでの応募も可能にする、「まずはカジュアル面談から」として気軽に話せる場を設ける、といった方法が考えられます。

応募の心理的な、また物理的なハードルを下げることで、より多くの優秀な人材と出会う機会を創出します。

トラブル回避！応募要項作成時に注意すべき禁止事項

応募要項を作成する際には、応募者を惹きつける工夫と同時に、法律で定められたルールを遵守することが不可欠です。
意図せず不適切な表現を用いてしまうと、就職差別に繋がり、企業の社会的信用を損なうだけでなく、法的な罰則の対象となる可能性もあります。

ここでは、公正な採用活動を行い、無用なトラブルを回避するために、作成時に必ず押さえておくべき禁止事項について解説します。

性別によって応募を限定する表現は使わない

男女雇用機会均等法により、採用活動において性別を理由に応募を制限したり、異なる条件を設けたりすることは原則として禁止されています。
「男性歓迎」「女性が活躍する職場」といった直接的な表現はもちろん、「営業マン」「ウェイター」のように性別を特定する職種名も使用すべきではありません。

「営業職」「ホールスタッフ」のような中立的な言葉を選びます。
また、業務内容と直接関係のない「体力に自信のある方」といった表現も、結果的に性差別と捉えられる可能性があるため注意が必要です。

年齢制限は原則として禁止されていることを理解する

雇用対策法により、特別な理由がない限り、募集・採用において年齢を制限することは禁止されています。
「35歳までの方」のように上限を設定したり、「20代の方を募集」のように特定の年代に限定したりすることはできません。

ただし、「長期勤続によるキャリア形成を図るため」といった正当な理由がある場合に限り、若年者等に限定した募集が例外的に認められています。
この例外規定を用いる場合は、応募要項にその理由を明記する必要があります。

出身地や国籍など本人に責任のない事由で差別しない

応募者の本籍地や出身地、国籍、家庭環境、思想・信条といった、本人の適性や能力とは無関係な事柄で採否を判断することは、就職差別に繋がり、法律で固く禁じられています。
応募要項に「〇〇県出身者歓迎」と記載したり、面接で家族構成について質問したりすることは不適切です。

採用選考は、あくまでその職務を遂行する上で必要な能力や適性に基づいて行われるべきであり、応募者の基本的人権を尊重する姿勢が求められます。

最低賃金を下回る給与額は記載できない

最低賃金法により、企業は都道府県ごとに定められた最低賃金額以上の給与を支払う義務があります。
応募要項に記載する給与も、当然この最低賃金を下回ることはできません。
最低賃金は時間額で定められているため、月給制の場合は、月給額を月の平均所定労働時間で割った金額が最低賃金以上であるかを確認する必要があります。

最低賃金額は毎年改定されるため、募集を開始する前に必ず最新の情報を確認し、法令を遵守した適切な給与額を設定します。

【コピーして使える】職種別の応募要項テンプレートと記入例

これまで解説した内容を踏まえ、実際の採用活動ですぐに活用できる応募要項のテンプレートを職種別にご紹介します。
営業職、エンジニア職、事務職という代表的な3つの職種について、具体的な記入例も用意しました。

これらのテンプレートをベースに、自社の事業内容や社風、求める人物像に合わせて内容を修正・追記することで、効率的に質の高い応募要項を作成することが可能です。

営業職の応募要項テンプレート・記入例

職種 法人向けITソリューション営業
業務内容 中小企業向けに自社開発のクラウド型勤怠管理システムの提案営業をお任せします。新規顧客の開拓から、導入後のフォロー、追加提案まで一貫して担当します。

応募資格 必須 法人営業の経験2年以上、基本的なPC操作スキル。歓迎 IT業界での営業経験、無形商材の提案経験。
求める人物像 顧客の課題解決にやりがいを感じる方、目標達成意欲の高い方。
給与 月給28万円～45万円※経験・能力を考慮の上決定。固定残業代（40時間分/7万円～）を含み、超過分は別途支給。
勤務地 東京都渋谷区〇〇1-2-3
休日 完全週休2日制（土日）、祝日、年間休日125日。

エンジニア職の応募要項テンプレート・記入例

職種:Webアプリケーションエンジニア(バックエンド)
業務内容:自社運営ECサイトの機能追加、パフォーマンス改善、保守運用を担当。企画段階からチームで議論し、設計・開発を進めます。
応募資格:
必須:PHPを用いたWebアプリケーション開発実務経験3年以上、MySQL等のRDBMS設計・運用経験。
歓迎:AWS/GCP等クラウド環境での開発経験、大規模サービスの開発・運用経験。
開発環境:言語:PHP、JavaScriptフレームワーク:LaravelDB:MySQLインフラ:AWS
給与:年収500万円～800万円
勤務地:東京都千代田区〇〇1-2-3(週3日リモートワーク可)
休日:完全週休2日制(土日祝)。

事務職の応募要項テンプレート・記入例

職種:一般事務（営業サポート）
業務内容:営業担当のサポート業務全般。
見積書・請求書の作成、データ入力、電話・メール対応、営業資料の作成補助などをお任せします。

応募資格:
＜必須＞事務職の実務経験1年以上、Word（文書作成）、Excel（SUM/IF関数レベル）の基本操作。
＜歓迎＞PowerPointでの資料作成経験。
求める人物像:正確かつスピーディに業務を進められる方、チームワークを大切にできる方。
給与:月給22万円～28万円※経験・スキルを考慮。
勤務地:大阪府大阪市北区〇〇1-2-3
勤務時間:9:30～18:00（実働7.5時間）※残業は月平均5時間程度。
休日:完全週休2日制（土日祝）。

応募要項の書き方についてよくあるご質問

Q. 応募要項と求人票の違いは何ですか？

A. 求人票はハローワークなどで定められた形式に沿って労働条件を記載するのに対し、応募要項はより自由に、企業の魅力や求める人物像などを詳細に記載できる募集案内全般を指します。

Q. 給与を「応相談」と記載しても良いですか？

A. 職業安定法では賃金額の明示が義務付けられているため、具体的な金額を記載する必要があります。「月給〇〇万円～〇〇万円」のように、想定される給与額の範囲で表記するのが一般的です。

Q. 試用期間中の給与を本採用後より低く設定できますか？

A. 可能です。ただし、その場合は応募要項に試用期間中の給与額を明記する必要があります。なお、その金額が都道府県の最低賃金を下回ることはできません。

Q. 「未経験者歓迎」と書く際の注意点はありますか？

A. 未経験者を歓迎する姿勢と共に、入社後の研修制度やサポート体制を具体的に示すと、応募者の不安を和らげることができます。どのようなスキルを身につけてほしいかを伝えることも有効です。

Q. 応募要項はどのくらいの頻度で見直すべきですか？

A. 応募が少ない場合や、求める人物像と異なる層からの応募が多い場合は、随時見直しを検討します。また、法改正や最低賃金の改定があった際にも、速やかに内容を更新する必要があります。

まとめ

応募要項の作成は、採用活動において求職者と企業が最初に出会う重要な接点です。
職業安定法で定められた必須項目を漏れなく記載し、法令を遵守することは最低限の義務となります。
その上で、求める人物像を具体的に示し、自社の強みや働くメリットを数字や実例を交えて伝える工夫が、採用の成功確率を高めます。

本記事で紹介した書き方のコツや注意点、テンプレートを参考に、自社の魅力を最大限に伝えられる応募要項を作成してください。

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