【完全ガイド】採用戦略の立て方｜求める人材を確実に獲得する方法

企業の成長を支えるうえで、優秀な人材を確実に獲得する採用戦略は欠かせません。しかし、人材市場の競争激化や働き方の多様化により、従来の採用活動だけでは十分な成果を得ることが難しくなっています。

本記事では、中長期的な視点を持った採用戦略の立て方について、具体的なステップや成功事例を交えながら解説します。

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採用活動を効果的に行うためには、事業計画との整合性を意識しながら、現代の求職者ニーズに応える柔軟なアプローチが必要です。少子高齢化による労働人口の減少や、複数の採用チャネルの出現など、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。こうした変化に対応できる採用戦略こそが、組織の永続的な発展を支える鍵となるでしょう。

さらに、採用成功後も定着促進や育成の仕組みを見据え、長期的な視点で組織づくりを行うことも重要です。本記事を参考に、競合企業との採用レースを勝ち抜くための実践的なノウハウを学び、自社ならではの採用力を高めていきましょう。

採用戦略とは？基本の定義と重要性

まずは採用戦略の概要を理解し、なぜ企業にとって不可欠なのかを押さえておきましょう。

採用戦略とは、企業が求める人材像を明確にし、効率的かつ効果的に人材を確保するための計画的な取り組みを指します。ビジョンや事業計画と連動しながら、必要な技術やスキル、組織文化への適応度を考慮し、最適な採用手法や選考プロセスを組み立てることが重要です。

一見すると、募集をかけて人を採用するだけの手続きに見えがちですが、採用戦略の目的は企業の長期的な成長と競争力強化にあります。事業の方向性に合致した人材を継続的に確保することで、新たな価値創造や組織力の底上げが期待できます。

また、採用戦略を持つことにより、社内リソースやコストを有効活用しながら、早期離職やミスマッチを防ぎやすくなります。適切な採用計画があることで、各部門との連携も強化され、将来的な人材ポートフォリオの最適化にも役立ちます。

採用戦略がより重要になっている背景

人材市場の動向や社会の変化に伴い、採用戦略の重要性はますます高まっています。ここでは背景となる要因を確認します。

近年は各企業が優秀な人材を求めて、多様な採用手法を模索するようになりました。特に働き方の変化や雇用契約形態の多様化により、従来の新卒一括採用だけでは企業の求める人材を的確に獲得できないケースも増えています。そうした状況下で、しっかりと戦略を立てることが成功への近道といえるでしょう。

ここからは、採用戦略がなぜこれほどまでに重要性を増しているのか、その要因を3つの観点から見ていきます。労働市場や社会全体の変化に注目しながら、自社に合った視点でいかに戦略を構築するかがカギになります。

生産年齢人口の減少と激化する人材獲得競争

少子高齢化が進む日本では、生産年齢人口の減少によって働き手のパイそのものが縮小しています。結果として企業間の人材獲得競争が激化し、従来の求人メディアや人材紹介だけでは応募者が集まりにくい状況が生まれています。こうした環境で自社に合う優秀な人材を確保するためには、採用戦略の高度化とターゲットに合わせた複数チャネルの活用が不可欠です。

働き方・価値観の多様化

リモートワークや副業解禁などが進み、働く場所や時間、収入源が多様化する時代になりました。従来型のオフィスワーカーを想定した採用プロセスだけでは、潜在的な人材層にアプローチできないケースが出てきます。求職者の価値観やキャリア観を理解し、企業側の働き方や魅力を柔軟に伝えることが、採用戦略においてますます重要となっています。

人的資本経営と採用マーケティングの台頭

近年、人的資本経営という考え方が注目され、企業は人材をコストではなく資産と捉えるようになりました。これに伴い、採用活動にもマーケティング思考が求められ、企業の魅力をいかに効果的に発信して候補者に訴求するかが大きな課題になっています。SNS採用やEVP（従業員価値提案）、ブランディング施策など、多彩な手法を統合的に活用することが失敗を防ぐカギといえるでしょう。

採用戦略を立てるメリット

明確な採用戦略を持つことで、企業は効率的かつ効果的に人材を獲得し、組織全体の成長を促進することができます。

採用戦略を具体的に策定することで、企業の目指す方向性や採用すべきスキルセットが明確になり、採用コストの削減やミスマッチの防止につながります。加えて、ターゲットとなる候補者に対して、魅力的な企業価値を一貫して伝えることが可能になり、応募者数の質や量の向上が期待できます。

さらに、計画性のある採用戦略は、採用担当者だけでなく全社的な理解や協力体制を生みやすくします。組織全体で採用活動に取り組むことで、社内での人材への評価や定着支援もスムーズに行えるでしょう。

結果的に、企業が中長期的に必要とする人材リソースを十分に確保でき、ビジネス拡大や新規プロジェクトの立ち上げなど、企業の未来を支える強固な土台が築かれます。

採用戦略を立てる前に準備すべきこと

採用戦略を本格的に策定する前に、企業内であらかじめ確認・整備しておくべきポイントをまとめます。

最適な採用戦略を立案するには、まず自社の経営方針や事業計画と照らし合わせたうえで、どの部門にどんな人材が必要かを明確にする必要があります。その際、スキルだけでなく、組織風土との相性も考慮しましょう。

また、採用活動を支える担当者のスキルや役割分担を把握し、必要に応じて教育や外部リソースの活用計画を立てることも重要です。ここでは、事前に取り組むべき4つの要点を確認します。

中期経営計画・事業計画の把握

まずは企業全体の中期経営計画や事業計画を把握し、将来的な人員の需要を検討します。たとえば、今後3～5年で新規事業を展開する場合、その領域で活躍できる人材やリーダー候補が必要になるかもしれません。こうした将来像を具体的にイメージできれば、どの部署や職種でいつ採用を行うべきか明確になり、ブレの少ない採用戦略が立てられます。

採用ターゲット（ペルソナ）の設定

採用のターゲットや理想的な候補者像を明確化するために、ペルソナの設定を行います。必要となるスキルセットだけでなく、候補者が望む働き方やキャリア観にも注目し、自社が提供できる魅力とのマッチングを検討します。ターゲットが明確になるほどアプローチ手段やメッセージも絞り込みやすくなり、採用活動全体の成果を高めることにつながります。

自社独自の強み・魅力の洗い出し

採用ブランディングを成功させるためには、競合他社にはない自社ならではの強みを整理し、一貫性をもって発信することが大切です。例えば、中小企業であれば意思決定の速さやアットホームな雰囲気がアピールポイントになり、大企業であれば充実した福利厚生や知名度が人材を引き付ける要素になります。企業のステージや社風を客観的に分析し、魅力をしっかりまとめましょう。

社内体制と採用担当者のスキル確認

採用に関わる人材としては、人事担当者だけでなく、現場のキーマンやマネージャーの協力も欠かせません。採用プロセスにおいて、面接官の評価基準にばらつきがあると、候補者に対してブレた印象を与えてしまうことがあります。そのため、採用基準や役割分担を明確にするとともに、必要があれば面接スキルの研修などを行い、社内体制を整備しておきましょう。

採用戦略の立て方：具体的な7ステップ

実際に採用戦略を策定・実行する際の流れを、7つのステップに分けて解説します。

採用戦略の立て方は、単に求人を出すだけでなく、計画から運営、振り返りまでを含めた一連の流れを管理することが大切です。ここでは、採用活動を成功に導くために必要な7つのステップを順を追って紹介します。

戦略を形にする過程で重要なのは、常に目的とKPIを見失わず、社内の関係者と協力しながらPDCAサイクルを回すことです。これらのステップを着実に踏むことで、長期的に人材を確保し、組織の成長力を高めることができるでしょう。

ステップ1：採用タスクフォース（チーム）の編成

まずは、採用戦略を推進するための専門チームを編成します。各部署からキーマンを選出し、多角的な視点から必要な人材像や採用手法を検討できる体制を整えましょう。業務内容を明確化し、目標達成に向けた責任の所在をはっきりさせることで、スピード感と品質の両立を図ることができます。

ステップ2：採用スケジュールや目標KPIの策定

必要な採用人数や期間、応募者数などのKPIを設定し、計画的に採用活動を進められるようにします。新卒・中途それぞれで時期や募集要件が異なる場合も多いため、各プロセスごとに目標を設定すると進捗状況が把握しやすくなるでしょう。KPIの具体例としては「応募者数」「書類通過率」「内定承諾率」などが挙げられ、これらを定期的にモニタリングすることで改善点を見つけやすくなります。

ステップ3：採用チャネルと手法の選定

求人広告や人材紹介エージェント、リファラル採用、SNSなど多様な採用チャネルから、自社のターゲットに合った方法を選びます。近年はダイレクトリクルーティングやSNS採用が注目されており、求職者の行動や価値観に合わせたチャンネル設計が求められています。人事担当者が不足している場合は、外部の採用支援サービスを活用するのも一つの手段です。

ステップ4：採用ブランディング・広報戦略

候補者が企業に興味を抱くきっかけとして、ブランディング要素は欠かせません。自社の独自の価値や魅力を、ホームページやSNS、イベント参加などを通じて広く伝えていくことで、企業イメージを高めます。その際、採用担当者とマーケティング部門が連携し、一貫したメッセージを発信できる体制を整えると効果的です。

ステップ5：募集から選考・内定までのプロセス設計

実際の採用活動では、募集要項の作成から書類選考、面接、内定通知までの一連のフローを明確化します。複数の部署が関わる場合は、面接官のスケジュール調整や評価シートの共有をスムーズに行うための仕組みが必要です。さらに、候補者に対する連絡のタイミングやフォローアップ体制を整えることで、内定辞退リスクの軽減にもつながります。

ステップ6：入社後フォローと定着促進

採用は内定がゴールではなく、入社後にいかに早期活躍してもらうかが次の課題です。オンボーディング制度の整備やメンターの配置など、定着を促進する仕組みが企業の未来を左右します。特に新しい環境に慣れるまでの初期段階はフォローが欠かせないため、経営層を含む全社的な取り組みでサポート体制を強化することが重要です。

ステップ7：PDCAサイクルの実践と改善

最後に、設定したKPIをもとに採用活動の成果を分析し、見えてきた課題を改善するPDCAサイクルを回します。採用活動は外部環境の変化や企業の成長ステージによって常にアップデートが必要です。定期的な振り返りによって、より効果的なチャネルやメッセージ、選考フローへとブラッシュアップしつつ、継続的に優秀な人材を確保できるようになります。

採用戦略に有効なフレームワーク活用

マーケティングや経営戦略でも用いられるフレームワークは、採用戦略の検討にも大いに役立ちます。

採用の場面では、客観的データや分析結果に基づいて戦略を立てることが重要です。フレームワークを活用することで、自社の強みや求職者のニーズを体系的に把握でき、効果的なアピールポイントを見つけやすくなります。

3C・4C分析による競合と顧客・企業分析

3C分析（Company、Customer、Competitor）や4C分析（Company、Customer、Competitor、Channel）を採用戦略に応用し、自社と競合、求職者（顧客）のニーズを整理します。これにより、自社の採用ターゲットにマッチしたメッセージやチャネル選定が可能になります。競合他社がどのような条件やブランドイメージを提示しているのかを知ることも、自社の差別化戦略を考えるうえで不可欠です。

SWOT分析・EVP設計で自社の強みを発掘

SWOT分析（強み・弱み・機会・脅威）を活用して、自社の内部環境と外部環境を俯瞰します。これにより、自社が採用市場でどのように戦えるか、またどの分野で魅力を感じてもらえるかが明確になるでしょう。さらにEVP（従業員価値提案）を設計し、自社が提供できる雇用価値を言語化することで、採用マーケティングの核となるメッセージを強化することができます。

ペルソナ分析・ファネル分析によるターゲット理解

どのような人材が自社のコア層となり得るのかをペルソナ分析で具体化し、候補者が興味を持ち、応募、面接、最終的に内定へ進むまでのプロセス（ファネル）を分析します。これにより、候補者の離脱ポイントを把握し、的確な改善策を打ち出すことが可能です。面接プロセスや対応の進め方を調整し、候補者体験を高める取り組みとして活かせるでしょう。

TMP設計で中長期的なタレントマネジメントを検討

タレントマネジメントプラン（TMP）とは、採用から育成・配置、キャリア開発までを一貫して考える中長期的な計画のことです。これを設計することで、採用段階で将来的な幹部候補や専門領域でリードする人材を見極める視点が加わり、企業の持続的成長に不可欠なリソースを確保しやすくなります。

企業規模別で考える採用戦略

企業の規模やステージによって、最適な採用戦略や手法は大きく異なります。ここでは規模別のポイントを整理します。

企業には大企業や中堅・中小企業、ベンチャー企業などさまざまな段階が存在します。それぞれに必要とされる人材要件や採用リソース、アピールポイントが異なるため、自社の規模感やフェーズに合わせた戦略的な考え方が求められます。

大企業のケース：大量採用とブランド力の活用

大企業は知名度やブランド力を活かし、毎年ある程度の安定した応募を期待できます。一方で、多方面のポジションにおいて大量に人材を確保する必要があり、各部署ごとのニーズに合わせた採用手法が求められます。広報やブランディング機能を強化し、求職者が関心を抱きやすい企業イメージの形成を継続して行うことが成功のポイントとなるでしょう。

中堅・中小企業のケース：限られたリソースを最大活用

限られた人材や予算で最大の成果を得るために、ダイレクトリクルーティングやSNSなど低コストかつターゲットに直接アプローチできる手法を活用することが重要です。また、求職者が企業の将来性や社風に惹かれるよう、自社の魅力をリアルに伝える取り組みに力を入れましょう。応募者一人ひとりとの密なコミュニケーションを図り、丁寧に候補者体験を高めることも効果的です。

ベンチャー・スタートアップの採用戦略

ベンチャー企業は組織が小規模である分、事業の変化に応じて採用要件も迅速に変化します。そのため、スピード感のある採用プロセスや柔軟性を発揮できる体制づくりが求められます。経営者やリーダー層が直接採用に関わることで、企業のビジョンを強く訴求し、ミスマッチを防ぎながら即戦力を確保できる点が魅力です。

採用戦略実施中に押さえるべき注意点

採用戦略を進める際に見落としやすいポイントを事前に把握しておくことで、効果的な戦略運用が可能になります。

いくら戦略を練っても、実行段階での運用がおろそかになると成果にはつながりません。採用戦略の継続的なアップデートや担当者のスキル向上がなければ、労力ばかりかかってしまうリスクも高まります。ここからは、具体的な注意点を3つに絞って見ていきましょう。

ターゲットのニーズ・志向を見誤らない

応募者や候補者が何に価値を置き、どのような職場環境や働き方を求めているのかを正しく把握することが大切です。求職者調査や面談で得られる生の声をもとに、企業が提示する条件や魅力と求職者の理想にギャップがないかを見直す必要があります。このギャップを埋める努力が、採用効率や定着率の向上につながるでしょう。

実行と改善を繰り返す体制づくり

採用戦略は1度立てて終わりではなく、定期的な振り返りと改善が欠かせません。例えば、想定より応募が少ない原因や、選考での離脱が多いポイントを分析し、改善策を講じるPDCAサイクルを回すことで、実践力が高まり成果に結びつきます。社内でデータや結果を共有し、担当者が協力して改善に取り組む風土を醸成していくことも大切です。

採用担当者の育成とスキルアップ

企業の顔として候補者と接する採用担当者のコミュニケーション力や選考スキルは、採用戦略の成否を左右する大きな要素です。最新の採用マーケティング手法や、評価基準の決め方、面接テクニックなどを定期的に学び続けることが必要です。つまり、担当者のレベルアップが、会社全体の採用力を底上げする原動力になります。

採用戦略の成功事例

実際に採用戦略が成功している企業の事例を知ることで、自社の採用活動のヒントを得られます。

多くの企業が試行錯誤しながら採用戦略を展開しており、その成功事例は参考にしやすいノウハウとして活かすことが可能です。以下の事例をヒントに、自社ならではの最適な戦略を検討してみましょう。

大手メーカーが取り組むキャリア採用拡充

もともと新卒一括採用を中心としていた大手メーカーが、中途採用市場を活用し即戦力獲得に乗り出した事例です。研究開発や海外展開のスピードを上げるために、専門知識やグローバル経験を持つ人材を積極的に取り入れました。その結果、長期雇用の制度とキャリアアップ支援が両立し、組織全体の活性化につながった成功要因といえます。

IT企業が実践する中途採用の即戦力確保

急成長するIT企業では、先端技術やトレンド領域の人材確保が大きな課題。そこでSNSやダイレクトリクルーティングを活用し、対象となる技術者コミュニティへのアプローチを強化しました。専門性を持った採用担当者が技術的な魅力を共有することで、短期間で即戦力エンジニアを確保し、事業の成長を加速させることに成功しました。

中小企業のダイレクトリクルーティング成功事例

知名度の低い中小企業が、大手求人媒体に頼らず、SNSや創業者の人脈を積極的に活用して必要な人材へ直接アプローチした事例です。企業の実情や職場環境を正直に伝え、採用ターゲットの興味を引くコンテンツを多角的に発信。結果的にコストを大幅に削減しつつ、即戦力となる人材を着実に獲得することに成功しました。

まとめ・総括：最適な採用戦略で組織の未来を創る

戦略的な採用活動は、企業の未来を担う人材を惹きつけ、組織力を強化する重要な施策です。継続的な見直しと改善を通じて、採用成功を積み重ねましょう。

採用戦略は単純な募集活動ではなく、企業のビジョンや組織文化、事業計画を総合的に踏まえた長期的プロジェクトです。ここまで紹介したフレームワークやステップを活用し、社内の協力体制とPDCAサイクルをしっかり回すことで、応募者の質や定着率など改善すべきポイントが具体的に見えてきます。

さらに、企業規模や業種、成長ステージに合わせて、採用手法やブランディング施策を柔軟に変更する姿勢が求められます。採用戦略を着実に進めることで、企業と候補者の間により良いマッチングが生まれ、組織の未来を支える確かな人材の確保につながるでしょう。

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