ユニークで面白い採用方法15選！成功事例から学ぶメリットと注意点

人材獲得競争が激化する中で、従来通りの採用手法だけでは他社に埋もれてしまいがちです。

この記事では、企業の注目度を高め、自社にマッチした人材と出会うための「ユニークな採用方法」を特集します。

他社とは一味違う面白い選考方法の具体例から、導入するメリット、失敗しないための注意点までを網羅的に解説します。

自社ならではの魅力を発信できる、ユニークな採用手法のヒントが見つかるはずです。

なぜ今「ユニークな採用方法」が注目されるのか？

近年、多くの企業が画一的な採用手法から脱却し、自社ならではのユニークな採用方法を取り入れる動きが活発化しています。
その背景には、単に候補者のスキルや経験を測るだけでなく、企業のカルチャーや価値観を伝え、相互理解を深めたいという狙いがあります。
ユニークな採用活動は、候補者にとっても企業にとっても、より良いマッチングを生み出すための重要な戦略として、その価値を高めているのです。

人材獲得競争の激化で従来の手法では応募が集まりにくい

少子高齢化による労働人口の減少に伴い、有効求人倍率は高い水準で推移しており、企業間の人材獲得競争はますます激しくなっています。

特に、新卒採用だけでなく中途採用市場においても、優秀な人材の確保は容易ではありません。

多くの企業が同じような求人サイトに広告を出し、似たような採用手法を繰り返しているだけでは、候補者の目に留まることすら難しくなっています。

こうした状況下で、他社との差別化を図り、自社に興味を持ってもらうための仕掛けとして、ユニークな採用方法が求められるようになりました。

自社のカルチャーや魅力を効果的にアピールできる

ユニークな採用手法は、単に候補者を集めるための奇策ではありません。その企画内容自体が、企業の価値観や社風を色濃く反映するメッセージとなります。

例えば、チームワークを重視する企業が協力型のゲームを選考に取り入れたり、創造性を求める企業が自由な発想を試す課題を出したりすることで、自社がどのような文化を持つ組織なのかを言葉以上に伝えることが可能です。

ユニークな採用活動を通じて、候補者は企業への理解を深め、自分に合うかどうかを判断しやすくなるため、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

【事例15選】ユニークで面白い採用方法をタイプ別に紹介

ここでは、実際に企業が取り入れているユニークで面白い採用方法を、具体的な事例とともに紹介します。
「趣味・特技」「人柄・価値観」「経験・経歴」「体力・思考力」という4つのタイプに分けて解説するので、自社の求める人物像やカルチャーに合ったユニークな採用手法を見つける参考にしてください。
他社の成功事例から、自社ならではのアイデアを広げていきましょう。

【趣味・特技編】候補者の「好き」を活かす採用方法

候補者が持つ趣味や特技に焦点を当てた、ユニークな採用方法があります。
一見、仕事とは無関係に見える「好き」という熱量の中に、その人の持つ集中力や探求心、論理的思考力といったポテンシャルが隠れていることがあります。
履歴書や職務経歴書だけでは見えてこない、候補者の個性や人柄を深く知るための面白いアプローチとして注目されています。
このユニークな採用手法は、候補者も楽しみながら選考に参加できるという利点も持ち合わせています。

ゲームの腕前で論理的思考力を評価する「ゲーマー採用」

「ゲーマー採用」は、特定のゲームにおけるスキルや実績を選考基準の一つとする採用方法です。
特に、戦略性の高いゲームでは、状況分析能力や課題解決能力、チームでの連携力が求められます。
こうした能力は、ITエンジニアやプロジェクトマネージャーといった職種で必要とされる素養と共通点が多いのです。
この採用手法は、学歴や職歴だけでは測れない論理的思考力や集中力を持つ人材を発掘する効果的な採用手法として活用されています。

特定分野への熱意と知識を問う「オタク採用」

オタク採用は、アニメ、漫画、アイドル、鉄道など、特定の分野に対して深い知識と情熱を持つ人材を対象としたユニークな採用方法です。

一つのことをとことん突き詰める探求心や、膨大な情報を整理・分析する能力は、マーケティングや企画開発といった業務で大いに活かされる可能性があります。

この採用手法は、何かに夢中になれるほどの熱意を持つ人材のポテンシャルを評価する採用手法であり、組織に新たな視点や活気をもたらすことが期待されます。

プレゼン能力と愛情の深さを見る「推しプレゼン採用」

「推しプレゼン採用」とは、候補者に自身の好きなもの、いわゆる「推し」について自由にプレゼンテーションしてもらうユニークな採用方法です。

この選考では、テーマへの愛情の深さはもちろん、いかにその魅力を分かりやすく、かつ情熱的に伝えられるかという構成力や表現力が評価されます。

好きなものを語る力は、自社の商品やサービスを顧客にアピールする能力にも通じます。

候補者の個性とプレゼン能力を同時に見極められる、ユニークな採用手法の一つです。

対話力や協調性を試す「人狼ゲーム採用」

人狼ゲーム採用は、会話型推理ゲームである人狼ゲームをグループディスカッションに取り入れたユニークな採用方法です。

このゲームでは、限られた情報の中から論理的に推理する力、自分の意見を的確に伝える説得力、そして他者と協力して結論を導き出す協調性が試されます。

通常のディスカッションよりもリラックスした雰囲気で、候補者の素のコミュニケーション能力や立ち振る舞いを観察できるのが特徴です。

チームで働く適性を見るためのユニークな採用手法として注目を集めています。

駆け引きから戦略的思考力を測る「ポーカー採用」

「ポーカー採用」は、トランプゲームのポーカーを選考に取り入れ、候補者の戦略的思考力や判断力を見るユニークな採用方法です。

ポーカーでは、不完全な情報の中でリスクを計算し、相手の行動を読みながら最善の意思決定を下す能力が求められます。

こうしたスキルは、ビジネスの現場における交渉や意思決定の場面で役立ちます。

冷静な判断力や駆け引きのうまさといった、従来の面接では見えにくい資質を評価するためのユニークな採用手法として、一部の企業で導入されています。

【人柄・価値観編】ありのままの姿で評価する採用方法

従来の形式的な面接では、候補者が緊張してしまい、本来の魅力や人柄が十分に伝わらないことがあります。
そこで、リラックスした環境を用意したり、あえて画一的な基準を設けなかったりすることで、候補者のありのままの姿を引き出そうとするユニークな採用方法が生まれています。

これらのユニークな採用手法は、スキルや経歴以上に、企業の文化や価値観とのマッチングを重視する企業にとって有効なアプローチとなります。
候補者の素顔に触れることで、より深い相互理解を目指します。

リラックスした状態で本音を引き出す「私服・普段着採用」

私服・普段着採用は、面接などの選考時にリクルートスーツの着用を求めず、自由な服装で参加してもらう採用手法です。

スーツという鎧を脱いでもらうことで、候補者の緊張を和らげ、よりリラックスした雰囲気で対話を進めることを目的としています。

このユニークな採用方法は、候補者の個性や価値観が服装に表れることもあり、企業側にとっては人柄を理解する手がかりにもなります。

普段通りの姿で臨んでもらうことで、本音を引き出しやすくなるユニークな採用手法です。

自社のブランドイメージに合う人材を見つける「顔採用」

「顔採用」という言葉は、容姿の良し悪しで判断するという意味で使われることもありますが、ここで紹介するユニークな採用方法としての「顔採用」は意味合いが異なります。

これは、企業の「顔」としてふさわしい雰囲気や、顧客に安心感を与える表情、誠実さが伝わる人柄といった、内面からにじみ出る要素を評価する採用手法です。

特に、接客業や営業職など、人と接する機会の多い職種において、企業のブランドイメージを体現できる人材を見つけるためのユニークな採用手法として考えられています。

一芸に秀でた才能や個性を発掘する「一芸採用」

「一芸採用」は、学歴や職歴といった一般的な基準ではなく、特定の分野で卓越したスキルやユニークな実績を持つ人材を評価する採用手法です。
例えば、スポーツでの全国大会出場経験や、プログラミングコンテストでの入賞歴、あるいは驚くような特技などが評価の対象となります。
その「一芸」が直接業務に関わらなくても、目標達成のために努力できる継続力や、周囲を巻き込む力など、仕事に通じるポテンシャルを秘めていると考えます。
多様な才能を発掘するためのユニークな採用方法です。

【経験・経歴編】学歴以外のポテンシャルを評価する採用方法

画一的な物差しである学歴や職歴だけでは、その人の持つ真のポテンシャルを測ることはできません。

一見するとマイナスに見えるような経験や、少し変わった経歴の中にこそ、その人ならではの強みが隠されている場合があります。

ここでは、そうした既成概念にとらわれず、候補者の経験の本質を見極めようとするユニークな採用方法を紹介します。

多様なバックグラウンドを持つ人材の可能性を信じる、ユニークな採用手法のアプローチです。

挫折経験をポジティブに評価する「留年採用」

一般的にネガティブなイメージを持たれがちな「留年」という経験を、むしろポジティブな要素として評価するのが「留年採用」というユニークな採用方法です。
この採用手法では、留年に至った理由や、その困難な状況をどのように乗り越えたのかというプロセスを重視します。
挫折から学び、粘り強く課題に取り組む姿勢は、社会に出てから直面する様々な困難を乗り越える力につながると考えられています。
逆境に対する強さを持つ人材を発掘できるユニークな採用手法として注目されています。

主体性や行動力を評価する「AO入試経験者採用」

大学のAO入試（現：総合型選抜）を経験した学生を対象とするのが「AO入試経験者採用」です。

AO入試では、学力試験だけでは測れない主体性や目的意識、これまでの活動実績などが多角的に評価されます。
そのため、この入試を突破してきた学生は、自己分析能力やプレゼンテーション能力に長けている傾向があります。

自ら目標を設定し、それに向かって行動できる人材を効率的に見つけ出すことができる、合理的なユニークな採用手法と言えます。

若手の才能をオーディション形式で発掘する「全国オーディション採用」

全国オーディション採用は、全国の主要都市で選考イベントを開催し、地方に埋もれている若手の才能を発掘することを目的としたユニークな採用方法です。

選考プロセスをオーディション形式にすることで、候補者は自分のスキルやアイデアを自由にアピールできます。

この採用手法は、多くの候補者と一度に会える効率性の高さに加え、イベント自体が企業の知名度向上やブランディングにも貢献するというメリットがあります。

積極性や表現力を持つ人材を発掘するのに適した採用手法です。

【体力・思考力編】ユニークな選考で適性を見抜く採用方法

ビジネスの現場では、知力だけでなく、体力や精神的な強さが求められる場面も少なくありません。

予期せぬトラブルに見舞われた際に、いかに冷静に対応できるかという思考力も重要です。

ここでは、少し変わったシチュエーションを設定することで、候補者が持つ潜在的なストレス耐性や課題解決能力を見極めようとするユニークな採用方法を紹介します。

これらのユニークな採用手法は、職務内容との関連性を考慮した上で導入することが重要です。

目標達成力や忍耐力を見る「マラソン採用」

「マラソン採用」は、採用担当者と候補者が一緒にマラソンや駅伝に参加し、その過程を通じて人柄や適性を見るユニークな採用方法です。

長い距離を走る中で交わされる会話や、苦しい場面での振る舞いから、普段の面接では見えない一面を垣間見ることができます。

目標に向かって最後までやり遂げる力や、仲間を励ます協調性、自己管理能力などを評価するのに適しています。

体力だけでなく、精神的な強さも測ることができるユニークな採用手法です。

ストレス耐性や冷静な判断力を試す「激辛料理採用」

激辛料理採用は、食事会形式の選考で激辛料理を提供し、候補者の反応や対応を見るという、非常にユニークな採用方法です。

この採用手法の狙いは、予期せぬストレスがかかる状況下で、冷静さを保ち、周囲と円滑なコミュニケーションが取れるかどうかを確認することにあります。

厳しい状況でもユーモアを忘れず、前向きに取り組める人材かどうかを見極める一つの指標となります。

ただし、実施する際は候補者の体調への配慮が不可欠な採用手法です。

健康への意識や自己管理能力をアピールする「筋肉採用」

「筋肉採用」とは、日頃からトレーニングに励んでいることをアピールしてもらい、その継続力やストイックさを評価するユニークな採用方法です。

体を鍛えるには、目標設定、計画的なトレーニング、そして食事管理といった自己管理能力が欠かせません。こうした能力は、仕事におけるプロジェクト遂行能力や目標達成意欲にも通じると考えられています。

特に、体力や健康が資本となる職種や、フィットネス関連の企業などで親和性の高いユニークな採用手法と言えるでしょう。

ユニークな採用方法を導入する3つのメリット

ユニークな採用方法を導入することは、単に面白いだけでなく、企業にとって多くの具体的なメリットをもたらします。
これまで出会えなかった層の人材にアプローチできたり、採用活動自体が企業のブランディングに繋がったりと、その効果は多岐にわたります。

ここでは、ユニークな採用手法がもたらす主な3つのメリットについて解説し、なぜ今多くの企業がこの新しい採用活動に注目しているのかを明らかにします。

これまで出会えなかった多様な人材から応募が来る

ユニークな採用方法は、従来の求人媒体や採用手法ではアプローチしきれなかった潜在層にまで情報を届ける力を持っています。

例えば、「ゲーマー採用」はゲームコミュニティに、「オタク採用」は特定の趣味を持つ層に直接響きます。これにより、学歴や職歴といった既存のフィルターでは見つけられなかった、優れたポテンシャルを持つ多様な人材からの応募が期待できます。

新卒採用はもちろん、特定スキルを持つ中途人材の獲得においても、ユニークな採用活動は新たな出会いの機会を創出します。

企業の認知度が向上し効果的なブランディングができる

面白く、斬新なユニークな採用活動は、SNSやウェブメディアで話題になりやすいという特徴があります。

選考方法自体がニュースになることで、広告費をかけずとも企業の認知度を大きく向上させることが可能です。

さらに、そのユニークな採用手法の内容を通じて、「挑戦を歓迎する会社」「個性を尊重する社風」といったポジティブな企業イメージを社外に発信できます。

採用活動がそのまま企業のブランディングとなり、ファンを増やすきっかけにもなるのです。

他社との明確な差別化で採用競争を勝ち抜ける

多くの企業が似通った採用活動を行う中で、ユニークな採用方法は候補者の記憶に強く残ります。

説明会や面接の内容が印象的であれば、数ある選択肢の中から自社を選んでもらえる可能性が高まります。

企業の理念や文化を色濃く反映したユニークな採用手法は、他社には真似できない強力な差別化要因となります。

候補者に「この会社で働いてみたい」と思わせる魅力的な採用活動を展開することで、激化する人材獲得競争において優位に立つことができるのです。

ユニークな採用方法で失敗しないための3つの注意点

多くのメリットがある一方で、ユニークな採用方法は慎重に計画・実行しないと、かえって企業のイメージを損ねたり、採用のミスマッチを招いたりするリスクもはらんでいます。

話題性を追求するあまり、採用活動の本質を見失わないことが重要です。

ここでは、ユニークな採用手法を成功させるために、企画段階から念頭に置いておくべき3つの重要な注意点について解説します。

採用の目的や求める人物像からブレないようにする

ユニークな採用方法を検討する際、最も重要なのは「何のために採用するのか」「どのような人物を求めているのか」という根本的な目的を見失わないことです。

面白さや奇抜さを追求するあまり、本来評価すべき能力や資質を見極められない選考になってしまっては本末転倒です。

企画するユニークな採用手法が、自社の求める人物像のどのような特性を評価するために設計されているのか、常に立ち返って確認する姿勢が不可欠です。

企業の文化や事業内容と企画がマッチしているか確認する

ユニークな採用方法は、企業のらしさを表現する手段でもあります。
そのため、企画内容が自社の企業文化や事業内容と乖離していないか、慎重に検討することが必要です。

例えば、非常に真面目で堅実な社風の企業が、あまりにも突飛な企画を実施すると、候補者にちぐはぐな印象を与えかねません。
自社のブランドイメージを高め、事業の魅力を伝えるような、一貫性のあるユニークな採用手法を心掛けるべきです。

話題性だけを追わず公平な選考基準を設ける

ユニークな採用方法は注目を集めやすい分、その選考プロセスには高い透明性と公平性が求められます。
参加者全員が納得できるよう、どのような基準で評価を行うのかを事前に明確に定め、可能であれば公開することが望ましいです。
特定の候補者だけが有利になるような内容や、評価基準が曖昧な選考は、企業の信頼を損なう原因となります。
話題作りが目的化しないよう、採用活動としての公正さを常に担保する意識を持つことが大切です。

ユニークな採用を成功に導くための実践ステップ

ユニークな採用方法を成功させるためには、思いつきで実行するのではなく、戦略的なアプローチが不可欠です。
自社の課題分析から始まり、企画、広報、そして実施後の効果測定と改善まで、一連の流れを計画的に進める必要があります。

ここでは、ユニークな採用活動を成功に導くための具体的な4つのステップを紹介します。
このプロセスに沿って進めることで、効果的で持続可能なユニークな採用手法を確立できるはずです。

ステップ1：自社の採用課題と目的を明確にする

最初に、「応募者の数が少ない」「求めるスキルを持つ人材と出会えない」「内定辞退者が多い」など、自社が抱えている採用上の課題を具体的に洗い出します。

そして、その課題を解決するために、今回のユニークな採用活動で何を達成したいのかという目的を明確に設定します。「企業の認知度を上げる」「社風にマッチする人材の応募を増やす」など、ゴールを具体的にすることで、その後の企画の方向性が定まります。

この最初のステップが、ユニークな採用手法の成否を分ける重要な土台となります。

ステップ2：目的に合ったユニークな選考方法を企画する

ステップ1で明確にした目的に基づき、具体的な選考方法を企画します。

例えば、「粘り強さを持つ人材が欲しい」という目的ならば「マラソン採用」、「論理的思考力を測りたい」のであれば「人狼ゲーム採用」といったように、評価したい能力とユニークな採用手法を結びつけて考えます。

他社の事例を参考にしつつも、自社の事業内容やカルチャーを反映したオリジナルの要素を加えることで、より効果的な採用手法となります。

ステップ3：SNSなどを活用してターゲットに情報を届ける

せっかく魅力的な採用活動を企画しても、ターゲットとなる候補者にその存在を知ってもらえなければ意味がありません。

企業の採用サイトでの告知はもちろん、Twitter、Instagram、FacebookといったSNSを積極的に活用し、情報を広く拡散させましょう。

動画や画像を用いて企画の面白さを視覚的に伝えたり、ハッシュタグを活用したりすることで、ターゲット層の目に留まりやすくなります。

ユニークな採用手法は情報発信の方法も工夫することで、効果を最大化できます。

ステップ4：実施後は効果を測定し次回の改善につなげる

ユニークな採用活動は一度実施して終わりではありません。応募者数や選考参加率、採用決定数といった定量的なデータを分析し、当初設定した目的を達成できたか評価します。

また、参加者へのアンケートを実施し、「企画は面白かったか」「企業の魅力は伝わったか」といった定性的なフィードバックを収集することも重要です。

これらの結果を基に、企画内容や広報戦略の改善点を洗い出し、次回のユニークな採用手法に活かしていくPDCAサイクルを回していきます。

まとめ

人材獲得競争が激化する現代において、ユニークな採用方法は他社との差別化を図り、自社が求める人材と出会うための強力な採用手法です。

この記事で紹介した面白い事例のように、ユニークな採用活動は企業の認知度向上やブランディングにも貢献します。

ただし、成功させるためには、話題性だけを追うのではなく、採用の目的を明確にし、自社の文化に合った企画を立て、公平な基準で運用することが不可欠です。

新卒だけでなく中途採用の求人においても、自社の課題解決に繋がるユニークな採用手法を検討してみてはいかがでしょうか。

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