求人の応募者を増やす方法12選！採用がうまくいかない原因から対策まで徹底解説

求人を出しても応募がなかなか集まらず、頭を抱えている採用担当者の方は少なくないでしょう。
人材獲得競争が激化する現代において、効果的な対策を講じなければ、採用活動はますます困難になります。

この記事では、求人に応募が集まらない原因を分析し、具体的な応募者を増やす方法をステップ別に詳しく解説します。
自社の採用活動を見直し、成功へと導くためのヒントを見つけてください。

なぜ求人に応募が集まらないのか？考えられる5つの原因

求人への応募が思うように集まらない状況には、必ず何かしらの原因が潜んでいます。
その原因を特定しないまま、やみくもに対策を打っても効果は期待できません。
自社の採用活動がどのケースに当てはまるのかを客観的に分析することが、状況を改善する第一歩です。

ここでは、応募者不足につながる主な5つの原因を挙げ、それぞれの問題点について掘り下げていきます。

原因1：求人票の情報が古いままで更新されていない

以前募集した際の求人票をそのまま使い回していると、求職者に「採用活動に力を入れていない企業」という印象を与えてしまう可能性があります。
事業内容や求める人物像は、事業の成長とともに変化するものです。
古い情報のままでは、企業の現在の魅力や仕事のやりがいが正しく伝わりません。

求職者は情報の鮮度を重視しており、最終更新日が古い求人情報は敬遠されがちです。
応募者を増やすためには、常に最新の情報を反映させ、企業の「今」を伝える努力が不可欠です。
定期的な見直しと更新を怠らないことが、採用成功への基本的な取り組みとなります。

原因2：募集要項の条件設定が高すぎる

即戦力を求めるあまり、スキルや経験に関する応募条件を高く設定しすぎていないでしょうか。
必須条件が多すぎたり、専門性が高すぎたりすると、多くの求職者が「自分には応募資格がない」と判断し、求人応募をためらってしまいます。

その結果、本来であれば自社で活躍できる可能性のある人材まで逃してしまうことになりかねません。
本当に譲れない「必須スキル」と、あると望ましい「歓迎スキル」を明確に区別して記載することが重要です。
条件のハードルを少し下げるだけで、応募者の母集団が広がり、より多くの候補者と出会えるチャンスが生まれます。

原因3：ターゲット層がいない求人媒体を選んでいる

どれだけ魅力的な求人票を作成しても、それを届けたいターゲット層の目に触れなければ意味がありません。
求人媒体には、若年層向け、ハイクラス向け、特定の職種専門など、それぞれに特色があります。

例えば、20代の若手エンジニアを採用したいのに、管理職向けの媒体に求人を出しても十分な効果は得られないでしょう。
自社が求める人材が、普段どのような媒体を利用して情報収集しているのかをリサーチすることが重要です。
ターゲット層の行動を理解し、彼らが最も多く利用する求人媒体を戦略的に選ぶことで、応募につながる確率を高めることができます。

原因4：仕事の魅力ややりがいが求職者に伝わっていない

求職者は給与や休日といった条件面だけでなく、その仕事を通じて何を得られるのか、どのようなやりがいがあるのかを重視しています。
業務内容を単に羅列するだけでは、仕事の本当の魅力は伝わりません。

「この仕事を通じてどんなスキルが身につくのか」「社会にどのように貢献できるのか」「チームで成し遂げた成功体験」など、具体的なエピソードを交えて伝える工夫が求められます。
実際に働いている社員の声を紹介するのも効果的です。
求職者が入社後の自分を具体的にイメージでき、働くことへの期待感を抱けるような情報発信を心がけましょう。

原因5：求職者の活動が少ない時期に募集をかけている

求職者の転職活動には、活発になる時期とそうでない時期があります。
一般的に、多くの企業で新年度に向けた採用が本格化する1月～2月や、夏のボーナス支給後を見据えて転職を考える人が増える6月～7月、そして秋の異動や組織変更に伴い求人数が増える10月～11月は、求職者の動きが活発になる傾向にあります。

一方で、年末年始や大型連休中は活動が落ち着くことが多いです。
自社の採用スケジュールだけでなく、こうした市場の動向を考慮して募集を開始することで、より多くの求職者の目に留まりやすくなります。
急な欠員補充でない限り、求職者の活動が活発な時期を狙って募集をかけるのが効率的です。

【ステップ別】求人の応募者を増やすための具体的な方法12選

応募が集まらない原因を把握したら、次はその原因を解消するための具体的な行動に移す段階です。
ここでは、採用活動の準備段階から求人票の改善、そして情報発信の工夫まで、応募者を増やすための方法を12のステップに分けて解説します。

自社の状況に合わせて、取り組めそうなものから実践してみてください。
一つひとつの改善を積み重ねることが、採用成功への着実な道のりとなります。

ステップ1：採用ターゲットを明確に定義する

どのような人材を採用したいのかが曖昧なままでは、誰にも響かない求人情報になってしまいます。
まずは、自社が本当に必要としている人物像を具体的に定義することから始めましょう。
年齢や性別といった属性だけでなく、どのようなスキルや経験を持ち、どんな価値観や志向性を持った人物が自社の社風に合うのかを詳細に言語化します。

「ペルソナ」と呼ばれる、架空の人物モデルを設定するのも有効な手段です。
ターゲットが明確になることで、求人票のメッセージやアピールすべきポイントが定まり、訴求力の高い情報発信が可能になります。

ステップ2：採用したい人材に合った求人媒体を選ぶ

明確にした採用ターゲットが、普段どのような手段で仕事を探しているかを考え、最適な求人媒体を選定します。
幅広い層にアプローチしたい場合は総合型の転職サイト、専門職を探すなら職種特化型のサイトが有効です。
また、近年ではSNSを利用した採用活動も一般的になっています。

企業の文化や働く人の雰囲気を伝えたい場合は、SNSでの情報発信が効果を発揮します。
その他、地元の人材を求めるならハローワークや地域密着型の求人誌、即戦力を求めるなら人材紹介サービスなど、それぞれの媒体の特性を理解し、目的に応じて使い分けることが重要です。

ステップ3：職種名は誰にでも分かる言葉で具体的に書く

求職者が最初に目にする職種名は、非常に重要な要素です。
社内用語や曖昧な表現ではなく、誰にでも仕事内容がイメージできるような、具体的で分かりやすい言葉を選びましょう。
例えば、単に「営業」と記載するのではなく、「法人向けITソリューションのルート営業」のように、何を・誰に・どのように提供する仕事なのかを明記します。

また、「未経験歓迎」や「第二新卒歓迎」といったキーワードを職種名に含めることで、ターゲットとなる求職者の目に留まりやすくなり、クリック率の向上も期待できます。

ステップ4：写真や動画を使って1日の仕事の流れを伝える

文字情報だけでは伝えきれない職場の雰囲気や仕事の様子は、写真や動画といった視覚的な情報を活用することで効果的に伝えられます。
オフィスの風景や実際に働いている社員の生き生きとした表情、チームでのミーティングの様子などを掲載することで、求職者は働く環境を具体的にイメージしやすくなります。

また、社員インタビュー動画で仕事のやりがいや一日のスケジュールを紹介するのも良いでしょう。
こうしたリアルな情報は求職者に安心感を与え、企業への親近感を高める効果があり、応募への後押しとなります。

ステップ5：必須スキルと歓迎スキルを明確に分けて記載する

応募条件を記載する際は、採用のために絶対に不可欠な「必須スキル（MUST）」と、持っていればより活躍が期待できる「歓迎スキル（WANT）」を明確に分けて提示することが重要です。
すべての条件を必須として並べてしまうと、求職者は「一つでも当てはまらないから応募できない」と感じ、応募を諦めてしまう可能性があります。

スキル要件を整理し、本当に必要な条件だけに絞ることで、応募の心理的なハードルを下げることができます。
これにより、多少の経験不足でもポテンシャルの高い人材からの応募を促すことにつながります。

ステップ6：求職者が知りたい給与や休日情報を正直に書く

給与、休日、勤務時間、福利厚生といった待遇面は、求職者が企業を選ぶ上で非常に重視するポイントです。
これらの情報を曖昧にしたり、詳細を記載しなかったりすると、求職者に不信感を与えてしまい、応募をためらわせる原因となります。

給与については「月給25万円～」のように幅を持たせるだけでなく、想定される年収例やモデル年収を具体的に示すと、より親切です。
また、年間休日数や有給休暇の取得率、残業時間の実績なども正直に記載することで、企業の透明性を示し、求職者からの信頼を得ることができます。

ステップ7：求人媒体の有料プランで求職者の目に留まりやすくする

多くの求人媒体では、無料プランの他に、より多くの求職者に求人情報を見てもらえる有料プランが用意されています。
有料プランを利用すると、検索結果の上位に求人が表示されたり、特集ページに掲載されたりするため、求職者の目に触れる機会が格段に増えます。
特に、競合企業が多い職種や、急いで人材を確保したい場合には有効な手段です。
費用はかかりますが、応募者数を増やすためには重要な投資と考えることもできます。

費用対効果を見極めながら、自社の採用戦略に合わせて有料プランの活用を検討してみましょう。

ステップ8：自社の採用サイトやSNSでリアルな社風を発信する

求人媒体に掲載できる情報量には限りがあります。
そこで、自社の採用サイトやSNS（X、Instagram、Facebookなど）を活用し、より多角的に企業の魅力を発信することが有効です。

例えば、ブログ形式で社員インタビューを掲載したり、社内イベントの様子を写真で紹介したりすることで、求人票だけでは伝わらないリアルな社風や働く人々の雰囲気を伝えることができます。
求職者は応募前に企業の情報を詳しく調べる傾向があるため、こうした主体的な情報発信は、応募を迷っている人の背中を押し、企業への理解を深めてもらう上で大きな役割を果たします。

ステップ9：応募のハードルが高すぎないか採用条件を見直す

設定した採用条件が現在の採用市場の状況と乖離していないか定期的に見直すことが必要です。
特に求めるスキルや経験に対して提示している給与水準が相場よりも低い場合応募が集まりにくい原因となります。

また必須とする資格や経験が本当に業務に不可欠なものなのか再度検討してみましょう。
必須条件のレベルを少し下げるあるいは「未経験者歓迎」としてポテンシャル採用に切り替えるなど柔軟に条件を見直すことでこれまでアプローチできなかった層からの応募が期待できるようになります。

ステップ10：競合他社の求人内容を調査して自社の強みをアピールする

求職者は、複数の企業の求人情報を比較検討した上で応募先を決めています。
そのため、同じ職種を募集している競合他社がどのような条件や待遇を提示しているのかを調査し、自社の立ち位置を客観的に把握することが重要ですす。

競合と比較した上で、自社ならではの強みは何かを分析しましょう。
それは、独自の福利厚生かもしれませんし、キャリアアップの機会や働き方の柔軟性かもしれません。
他社にはない自社だけの魅力を明確にし、求人票で的確にアピールすることで、数ある求人の中から選ばれる可能性が高まります。

ステップ11：求人情報は定期的に見直し最新の状態を保つ

一度掲載した求人情報を長期間放置しておくのは避けましょう。
求職者は情報の鮮度を見ており、更新日が古いと「すでに募集は終了しているのではないか」「採用意欲が低いのではないか」といったマイナスの印象を抱きかねません。
少なくとも週に一度は内容を見直し、少しでも修正や追記を行うことで、更新日を新しく保つことができます。

また、募集状況に応じて「積極採用中」「残り募集枠わずか」といった文言を追加するのも効果的です。
常に情報を最新の状態に保つという細やかな対応が、求職者の関心を惹きつけ、応募へと繋がります。

ステップ12：採用代行（RPO）サービスに業務を委託する

社内のリソースだけで採用活動を行うのが難しい場合は、採用業務の一部または全部を外部の専門企業に委託する「採用代行（RPO）」サービスの利用も有効な選択肢です。
採用のプロフェッショナルが、求人票の作成から応募者対応、面接日程の調整まで、煩雑な採用業務を代行してくれます。
これにより、採用担当者は面接や採用戦略の立案といったコア業務に集中できるようになります。

ノウハウを持つ専門家の力を借りることで、採用活動全体の質と効率が向上し、結果的に応募者の増加や採用成功に繋がるケースも少なくありません。

Piicからのアドバイス

「応募が集まらない原因がわからない」「求人票を書き直す時間がない」とお悩みの企業様は、ぜひ一度Piicにご相談ください。

私たちは単なる事務作業の代行ではなく、貴社の「まだ言語化されていない魅力」をプロの視点で掘り起こし、求職者の心に響く求人票やクリエイティブへと昇華させます。戦略的な媒体選定から、応募者の意欲を高めるコミュニケーション設計まで、貴社の採用チームの一員として伴走いたします。

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求人の応募者を増やす施策を行う際の3つの注意点

応募者を増やしたいという気持ちが先行するあまり、かえって採用活動を停滞させてしまうような間違いを犯すことがあります。
効果的な施策を打つと同時に、長期的な視点で企業の信頼を損なわないような注意深い運用が求められます。

ここでは、応募者増を目指す際に特に気をつけたい3つの注意点を解説します。
これらのポイントを押さえることで、入社後のミスマッチを防ぎ、健全な採用活動を実現できます。

注意点1：事実と異なる大げさな表現は避ける

応募者の興味を引こうとして、事実と異なる情報を記載したり、実態よりも良く見せるための大げさな表現を使ったりすることは絶対に避けるべきです。
例えば、「残業は一切ありません」と記載しているにもかかわらず、実際には恒常的に残業が発生している場合、入社後に社員が早期離職してしまう原因となります。

これは、採用コストが無駄になるだけでなく、企業の評判を落とすことにも繋がりかねません。
求職者に対しては、常に誠実な姿勢で、ありのままの情報を伝えることが、結果的に自社にマッチした人材との出会いを創出します。

注意点2：かけた費用に見合う効果があるか定期的に確認する

有料の求人広告や採用ツールの導入など、採用活動にはさまざまなコストが発生します。
大切なのは、投じた費用に対してどれだけの効果があったのかを定期的に測定し、分析することです。
例えば、どの求人媒体から何件の応募があり、そのうち何人が採用に至ったのかといったデータを収集し、費用対効果を算出します。

効果の薄い施策を漫然と続けるのではなく、データに基づいて予算の配分を見直したり、より効果的な手法に切り替えたりする判断が必要です。
PDCAサイクルを回しながら、採用活動全体の最適化を図ることが求められます。

注意点3：理想を追い求めすぎて非現実的な条件にしない

採用活動において、求める人物像の理想を高く設定しすぎることは、応募者が集まらない大きな原因の一つです。
複数のスキルを高レベルで兼ね備え、豊富な経験を持つ、いわゆる「スーパーマン」のような人材を追い求めても、該当する候補者はほとんど現れないでしょう。

自社の現状や育成体制を考慮せず、非現実的な条件を掲げてしまうと、機会損失に繋がります。
採用市場の動向を冷静に分析し、本当に必要な条件は何かを絞り込むことが重要です。
時にはポテンシャルを重視するなど、採用の視野を広げる柔軟な姿勢も必要になります。

応募者を惹きつける求人票作成の3つのポイント

数多くの求人情報が溢れる中で、自社の求人を見つけてもらい、さらには「この会社で働きたい」と思ってもらうためには、求人票の作り込みが極めて重要です。
単に必要事項を埋めるだけでなく、求職者の心に響くような工夫を凝らすことで、応募率は大きく変わります。

ここでは、応募者を惹きつける魅力的な求人票を作成するための3つの具体的なポイントを紹介します。

ポイント1：職場の雰囲気が伝わるような言葉を選ぶ

多くの求職者は、仕事内容や条件だけでなく、「どのような環境で働くのか」という職場の雰囲気を非常に気にしています。
「アットホームな職場」や「風通しの良い社風」といった抽象的な言葉だけでは、具体的なイメージを伝えることは困難です。

例えば、「部署の垣根を越えたサークル活動が盛んです」「週に一度、チーム全員でランチに行く習慣があります」といった具体的なエピソードを盛り込むことで、職場の日常が目に浮かぶようになります。
社員の平均年齢や男女比といった客観的なデータを加えるのも、雰囲気を伝える上で効果的です。

ポイント2：入社後に活躍する姿をイメージできる内容にする

求職者は、その企業に入社することで自分がどのように成長し、キャリアを築いていけるのかという未来像を描きたいと考えています。
そのため、入社後のキャリアパスを具体的に示すことが重要です。
「入社後まずはOJTで基礎を学び、3年後にはプロジェクトリーダーとして活躍している社員もいます」といったモデルケースを提示しましょう。

また、どのようなスキルが身につき、どのような専門性を高められるのかを明記することで、仕事に対するモチベーションや成長意欲の高い求職者に響きます。
応募者が入社後の自分をポジティブに想像できるような情報提供を心がけてください。

ポイント3：未経験者でも安心できる教育体制をアピールする

未経験者や経験の浅い人材をターゲットに含める場合、教育・研修制度が充実していることは非常に強力なアピールポイントとなります。
応募を検討しているものの、スキルや経験に不安を感じている求職者に対し、安心感を与えることができるからです。
「入社後研修」や「OJT制度」、「資格取得支援制度」など、具体的な制度の内容を詳しく記載しましょう。

「先輩社員がマンツーマンで指導するブラザー・シスター制度」のように、サポート体制が手厚いことを伝えるのも効果的です。
未経験からスタートして現在活躍している社員の事例を紹介するのも、応募へのハードルを下げるのに役立ちます。

よくあるご質問

Q1.無料の求人媒体と有料の求人媒体、どちらを使えば良いですか？

A1.予算や採用目標によって異なります。
無料の媒体はコストを抑えられる点がメリットですが、掲載できる情報量が限られたり、応募が集まりにくかったりする場合があります。
一方、有料の媒体は費用がかかるものの、求人の露出度を高め、より多くのターゲット層にアプローチできる可能性が高まります。
まずは無料で試してみて、効果を見ながら有料への切り替えを検討するのも一つの方法です。

Q2.応募は来るのですが、面接に来てもらえません。どうすれば良いですか？

A2.応募から面接までの対応スピードが遅い、あるいは連絡内容が不親切である可能性があります。
求職者は複数の企業に同時に応募していることが多いため、応募があればできるだけ迅速に、そして丁寧な文面で連絡することが重要です。
また、面接日程の候補を複数提示するなど、相手の都合に配慮する姿勢も大切です。

Q3.採用ターゲットはどのように決めれば良いですか？

A3.まずは、現場の部署で活躍している社員の特徴を分析することから始めましょう。
どのようなスキル、性格、価値観を持つ人が高いパフォーマンスを発揮しているかを明らかにします。
その上で、今後の事業戦略に必要な人材要件を加え、具体的な人物像（ペルソナ）として言語化していくと、ターゲットが明確になります。

Q4.求人票はどのくらいの頻度で更新すべきですか？

A4.理想は週に1回程度の更新です。
多くの求人サイトでは、更新日時の新しい求人が検索結果の上位に表示される傾向があります。
内容を大きく変える必要がなくても、少しの修正や文言の追加で更新日を新しく保つことが、求職者の目に留まる機会を増やす上で効果的です。

Q5.ハローワークだけで応募者を集めるのは難しいですか？

A5.職種や地域によってはハローワークだけでも応募者を集めることは可能ですが、より幅広い層にアプローチしたい場合や、専門職を採用したい場合には、他の求人媒体との併用をおすすめします。
ハローワークは無料で利用できるという大きなメリットがありますが、Web上の求人サイトやSNSなど、求職者が利用するチャネルは多様化しているため、複数の手段を組み合わせるのが効果的です。

まとめ

求人の応募者を増やすためには、まず応募が集まらない原因を多角的に分析し、自社の課題を正確に把握することが不可欠です。
その上で、採用ターゲットの再定義、ターゲットに合わせた求人媒体の選定、求職者の心に響く求人票の作成、そして多チャネルでの情報発信といった、一連の施策を連動させていく必要があります。

今回紹介した12の方法は、それぞれが独立しているのではなく、相互に関連し合っています。
自社で着手しやすい部分から改善を始め、継続的にPDCAサイクルを回していくことが、採用活動を成功に導くための鍵となります。

「媒体頼み」の採用から、自社で応募をコントロールする採用へ。

求人媒体の掲載順位や予算に左右されず、安定して応募者を獲得するには、SNSや自社サイトを通じた「継続的な情報発信」が不可欠です。Piicでは、求職者が本当に知りたい職場のリアルを可視化し、共感を生むコンテンツ制作をサポートします。

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