地方採用とは？企業の課題と成功のポイントを事例をもとに解説｜株式会社Piic

地方採用とは、地方に本社や事業所を置く企業が人材を確保するためにおこなう採用活動全般を指します。
近年、労働人口の減少などを背景に、多くの地方企業が人材確保に課題を抱えています。

この記事では、地方での採用が難しくなっている理由を分析し、企業が陥りがちな課題と、採用を成功に導くための具体的なポイントを事例を交えて解説します。

地方での採用が年々難しくなっている3つの理由

地方での採用難易度は年々上昇しており、多くの企業にとって人材確保は経営上の大きな課題となっています。
この背景には、日本が抱える社会構造の変化が深く関わっています。

採用が難しい状況は、単一の理由ではなく、複数の要因が複雑に絡み合って生じています。
ここでは、地方での採用を困難にしているマクロな視点からの3つの理由を解説します。

少子高齢化で働き手が不足している

日本全体で深刻化している少子高齢化は、労働力人口の減少に直結しており、特に地方においてその影響は顕著です。
総務省のデータを見ても、多くの地域で生産年齢人口の減少が続いています。
働き手となる母数が減少しているため、企業が採用できる人材のパイそのものが小さくなっています。
これにより、これまでと同じ方法で募集をかけても、以前のような応募者数を確保することが難しくなりました。

地域によっては、特定の職種や業種で極端な人手不足が発生しており、企業の事業継続にも影響を及ぼすケースが見受けられます。

都市部への人材流出が続いている

進学や就職を機に、若者を中心に地方から都市部へと人口が流出する傾向は依然として続いています。
国土交通省の調査でも、東京圏への転入超過が続いている状況が示されています。
交通網、特に鉄道の発達により都市部へのアクセスが容易になったことも、この流れを後押しする一因です。

地方企業にとって、採用ターゲットとなる若年層が地域から離れてしまうことは、将来を担う人材の確保を一層困難にさせます。
一度流出した人材が地方に戻る流れを作ることも重要な課題ですが、現状では流出に歯止めがかかっていません。

求人倍率が上がり採用競争が激化している

働き手が減少する一方で、企業の採用意欲は依然として高く、結果として有効求人倍率は高い水準で推移しています。
これは、限られた人材を多くの企業で奪い合う状況を意味します。
近年では、リモートワークの普及により、都市部の大手企業が地方在住者を直接採用するケースも増えました。

これにより、これまで地域の企業間で繰り広げられていた採用競争に、全国規模の競合が加わることになりました。
体力のある大手企業と同じ土俵で戦わなければならない中小企業にとって、採用競争はますます激化しています。

地方企業が採用でつまずきがちな4つの課題

採用が難しくなっている背景には社会的な要因がありますが、同時に企業側の採用活動そのものに課題が潜んでいるケースも少なくありません。
多くの地方企業が、知らず知らずのうちに採用の成功を遠ざける共通の課題を抱えています。

ここでは、地方の企業が採用活動でつまずきやすい4つの具体的な課題について見ていきましょう。

採用したい人材の人物像が曖昧になっている

人手不足が深刻化するあまり、「誰でもいいから来てほしい」という状態に陥り、採用したい人物像が曖昧になっているケースは少なくありません。
求めるスキルや経験、価値観が明確でないまま採用活動を進めると、求人原稿の訴求力が弱まり、応募者の心に響きにくくなります。

仮に採用できたとしても、入社後にミスマッチが起こり、早期離職につながる可能性も高まります。
新卒と中途採用では求めるものが異なりますし、例えばエンジニアのような専門職の中途採用であれば、具体的なスキル要件の定義が不可欠です。

自社や地域で働く魅力が十分に伝わっていない

給与や福利厚生といった条件面で都市部の企業に劣る場合、それ以外の魅力を効果的に伝える必要があります。
自社ならではの仕事のやりがい、温かい社風、地域社会への貢献度、ワークライフバランスの実現しやすさなど、アピールできる点は数多く存在するはずです。

また、企業単体の魅力だけでなく、その地域や村、町で暮らすこと自体のメリットを伝える視点も有効です。
しかし、これらの魅力が言語化されず、求職者に十分に伝わっていないために、応募のきっかけを逃している企業が非常に多いのが実情です。

地元在住者のみをターゲットにしている

採用活動を行う際、無意識のうちにターゲットを「会社の近くに住んでいる人」に限定してしまっていることがあります。
しかし、少子高齢化や人口流出が進む地域において、地元在住者だけに絞った採用活動には限界があります。

都市部で暮らしながらも、いずれは地元に帰りたいと考えているUターン希望者や、地方での生活に関心を持つIターン希望者など、地域外にも候補者は存在します。
本社からの指示で採用を進める場合でも、ターゲットの範囲を広げることで、新たな母集団形成からの採用成功が見込めます。

求職者からの応募を待つだけの採用活動になっている

求人サイトに情報を掲載し、あとは応募が来るのをひたすら待つという「待ち」の採用活動は、競争が激化する現代において有効な戦略とは言えません。
魅力的な求人は数多く存在するため、ただ待っているだけでは自社の求人が埋もれてしまい、優秀な人材に出会う機会を逃すことになります。
企業側から積極的に候補者を探し、アプローチしていく「攻め」の姿勢が求められます。

受け身の採用活動から脱却し、自社の未来を共に創る仲間を自ら見つけにいくという能動的な戦略への転換が必要です。

地方での採用を成功に導く6つのポイント

地方での採用を取り巻く厳しい環境や、企業が抱えがちな課題を乗り越えるためには、採用活動の進め方を見直す必要があります。
これまでのやり方を踏襲するのではなく、戦略的に採用活動を展開することが成功への鍵となります。

• 採用ターゲットのペルソナを具体的に設定
• Uターン・Iターン希望者にもアプローチ
• 求人情報に「地方で働く魅力」を盛り込む
• 社員の紹介（リファラル採用）を活性化
• スカウト型の採用手法で積極的にアプローチ
• オンライン面接を導入して選考のハードルを下げる

ここでは、地方での採用を成功に導くための具体的な上記6つのポイントや手法を紹介し、どのような方法があるのかを解説します。

採用ターゲットのペルソナを具体的に設定

まず、「どのような人材に来てほしいのか」を具体的に定義することから始めます。
これは「ペルソナ設定」と呼ばれ、年齢や性別といった基本情報だけでなく、スキル、経験、価値観、趣味、ライフスタイルまで、実在する人物のように細かく設定する作業です。

ペルソナを明確にすることで、その人物に響くメッセージは何か、どの求人媒体を使えば出会えるか、といった具体的な戦術が見えてきます。
採用活動全体の軸が定まり、求人原稿の作成から面接での質問内容まで、一貫性のあるアプローチが可能になります。

Uターン・Iターン希望者にもアプローチ

採用ターゲットを地元在住者に限定せず、Uターン・Iターン希望者にも視野を広げることが重要です。
地元出身者は地域への理解や愛着があり、定着しやすい傾向があります。
また、都市部での経験を積んだ優秀な人材である可能性も高いです。

こうした層にアプローチするためには、都市部で開催される移住相談会や転職フェアへの出展が有効です。
また、自治体が提供する移住支援制度と連携し、住宅や生活面のサポートをアピールすることも、移住の決断を後押しする強力な材料になります。

求人情報に「地方で働く魅力」を盛り込む

求人情報には、仕事内容や給与といった条件面だけでなく、その会社、その地域で働くからこそ得られる独自の価値を具体的に記載します。
例えば、満員電車とは無縁の通勤環境、豊かな自然に囲まれたオフィス、地域の人々との温かい交流、家族と過ごす時間が増えるといった、都市部では得がたい魅力を伝えます。

社員の一日のスケジュールやインタビュー記事を掲載し、入社後の働き方や生活をリアルに想像できるように工夫することも、応募者の関心を引く上で効果的です。

社員の紹介（リファラル採用）を活性化

リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
社員からの紹介であるため、候補者の人柄や能力について事前に把握しやすく、企業の文化にマッチした人材を採用できる可能性が高まります。

この制度を活性化させるには、紹介してくれた社員へのインセンティブ制度を設けたり、社内報や朝礼などで定期的に協力を呼びかけたりすることが有効です。
社員が自社の魅力を自信を持って語れるよう、日頃から良好な職場環境を築き、エンゲージメントを高めておくことも欠かせません。

スカウト型の採用手法で積極的にアプローチ

応募を待つだけでなく、企業側から「この人に来てほしい」と思う候補者に直接アプローチする「攻め」の採用手法を取り入れます。
転職サイトに登録されている求職者のプロフィールを検索し、自社の求める要件に合致する人材にスカウトメールを送るダイレクトリクルーティングが代表的です。

個別のメッセージで企業の魅力やポジションのやりがいを熱心に伝えることで、まだ具体的に転職を考えていない潜在層の心にも響き、新たな出会いを生む可能性があります。

オンライン面接を導入して選考のハードルを下げる

遠方に住む候補者にとって、面接のたびに現地へ足を運ぶことは、時間的にも金銭的にも大きな負担となります。
特にUターン・Iターン希望者にとっては、これが応募をためらう大きな理由の一つです。
一次面接や二次面接をオンラインに切り替えるだけで、応募の心理的なハードルは格段に下がります。

これにより、全国の優秀な人材をターゲットにすることが可能になり、母集団の質と量を大きく向上させることができます。
最終面接は対面で行うなど、オンラインと対面を効果的に組み合わせるのが良いでしょう。

課題を乗り越え採用を成功させた企業の成功事例

地方での採用には多くの困難が伴いますが、工夫と戦略次第でその壁を乗り越え、優秀な人材の確保に成功している企業も数多く存在します。
ここでは、実際に地方企業がどのような課題に直面し、それをどう乗り越えて採用を成功させたのか、3つの具体的な事例を紹介します。

自社の状況と照らし合わせながら、施策のヒントを見つけてください。

事例1：Uターン希望者に向けた情報発信でエンジニア採用に成功

ある地方のIT企業は専門性の高いエンジニアの採用に苦戦していました。
そこで、ターゲットを都市部で働く地元出身のUターン希望者に絞り採用戦略を再構築しました。
自社の技術ブログやSNSを活用し、地方で働くエンジニアのリアルな日常や挑戦的なプロジェクト内容、ワークライフバランスの良さを継続的に発信。

さらに、首都圏で開催されるUターン者向けの転職イベントに積極的に出展し、候補者と直接対話する機会を創出しました。
その結果、地方でのキャリア形成に関心を持つエンジニアからの応募が増え、優秀な人材の獲得に成功しました。

事例2：オンライン選考の導入で遠方の優秀な人材を獲得

後継者不足に悩む地方の製造業では、特定のスキルを持つ技術者の採用が急務でした。
しかし、ターゲットとなる人材は地域内に限られており、応募が集まらない状況が続いていました。
この課題を解決するため、選考プロセスの大部分をオンライン化することを決断。
一次面接から役員面接の手前までをWeb会議システムで実施し、全国どこからでも応募しやすい体制を整えました。

これにより、これまで接点がなかった首都圏や他の地方在住の経験豊富な技術者からの応募を獲得。
最終面接のみ現地で実施し、工場や周辺環境を直接見てもらうことで、入社後のミスマッチを防ぎました。

事例3：地域の魅力を伝えるコンテンツで若手人材の応募が増加

とある地域のサービス業の会社は、若手人材の確保に課題を抱えていました。
仕事内容だけをアピールしても、都市部の企業との比較で不利になると考え、採用サイトのコンセプトを「仕事と暮らしの魅力」を伝えることに転換。
社員がおすすめする地域のカフェやレジャースポットを紹介する記事を作成したり、自治体と連携して移住体験イベントを企画したりしました。

仕事だけでなく、その地域で生活すること自体の豊かさを発信したことで、地方での暮らしに価値を見出す若者からの共感を得て、応募数が前年比で大幅に増加しました。

地方採用で活用したいおすすめの採用手法

地方での採用を成功させるには、自社の課題や採用したい人物像に合わせて、適切な採用手法を選択することが不可欠です。
かつてはハローワークや地元の求人誌が中心でしたが、現在ではオンラインを中心に多様なサービスが存在します。

• Web求人サイト
• ダイレクトリクルーティング
• 地域特化型の求人媒体
• 求人検索エンジン

ここでは、地方企業が採用活動で活用したい、上記それぞれ特徴の異なるおすすめの採用手法を4つ紹介します。

幅広い層にアプローチできるWeb求人サイト

リクナビNEXTやdodaといった全国規模の大手転職サイトは、登録者数が圧倒的に多く、Uターン・Iターン希望者を含む幅広い層に求人情報を届けられる点が最大の強みです。
多くの求職者が情報収集の入り口として利用しているため、まずは登録しておくべき媒体と言えます。

ただし、多数の求人に埋もれやすいため、自社の魅力が伝わるようキャッチコピーを工夫したり、写真を多く使ったりして求人原稿を作り込む必要があります。
利用するサイトによって登録者の年齢層や職種に特色があるため、自社のターゲットに合った転職サイトを選ぶことが重要です。

企業から直接アプローチするダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業の採用担当者がサービスに登録されたデータベースを検索し、会いたい候補者に直接スカウトメールを送る採用手法です。
応募を待つのではなく、能動的にアプローチできるため、求めるスキルや経験を持つ人材に効率的に出会えます。

転職エージェントや採用コンサルに依頼せずとも、自社の言葉で候補者に直接魅力を伝えられる点も特徴です。
転職意欲がまだ高くない潜在層にもアプローチでき、採用競争が激化する中でも、他社に先んじて優秀な人材と接点を持つことが可能です。

地元の情報に強い地域特化型の求人媒体

地元での就職を強く希望する求職者が多く利用するのが、地域に特化した求人媒体です。
Webサイトだけでなく、古くから地域に根付いている求人情報誌やフリーペーパーといった紙媒体も依然として有効な場合があります。

これらの媒体は、その地域の雇用情勢や求職者の特性を熟知しているため、効果的な求人広告の打ち出し方について相談に乗ってもらえることもあります。
全国規模の媒体と比較して掲載費用が安価な傾向にあるため、コストを抑えながら地域内のターゲットに確実にアプローチしたい場合に適しています。

コストを抑えて応募を集める求人検索エンジン

Indeedや求人ボックスに代表される求人検索エンジンは、Web上にあるあらゆる求人情報を集約して表示するサービスです。
多くの求人検索エンジンは無料で求人情報を掲載できるため、採用コストを大幅に抑えることが可能です。
有料オプションを利用すれば、求人の表示回数を増やしてより多くの求職者の目に触れさせることもできます。

自社の採用サイトを持っている場合は、そこに掲載した求人情報を自動で収集・掲載してもらうこともできるため、手間をかけずに応募の窓口を広げられる有効な手段です。

よくあるご質問

Q1.地方採用の費用はどのくらいかかりますか？

A1.採用手法によって大きく異なります。無料で始められる求人検索エンジンから、成功報酬型で1人あたり数十万～百万円以上かかる人材紹介サービスまで様々です。予算や採用目標に応じて、複数の手法を組み合わせるのが一般的です。

Q2.Uターン・Iターン採用を成功させるコツはありますか？

A2.オンラインでの会社説明会や面接を導入し、遠方に住む候補者が応募しやすい環境を整えることが重要です。また、仕事内容だけでなく、地域の住環境や子育て支援、自治体の移住サポート制度といった生活に関わる情報も積極的に提供すると、候補者が移住後の暮らしを具体的にイメージしやすくなります。

Q3.採用サイトがないのですが、どうすれば魅力を伝えられますか？

A3.採用サイトがなくても、求人媒体の原稿内で魅力を伝えることは可能です。社員インタビューを掲載したり、職場の雰囲気が伝わる写真を多く使ったりするだけでも効果があります。また、無料で始められるSNSを活用し、会社の日常やイベントの様子を発信するのも、求職者の共感を得る良い方法です。

Q4.採用してもすぐに辞めてしまうのが悩みです。

A4.入社後のミスマッチが原因である可能性が考えられます。面接の段階で、仕事の良い面だけでなく、厳しさや課題といった側面も率直に伝えることで、過度な期待を防ぎ、入社後のギャップを減らすことができます。また、入社後の定期的な面談など、新入社員をサポートする体制を整えることも定着率の向上につながります。

Q5.どのような職種が地方で採用しにくいですか？

A5.一般的に、ITエンジニアやWebデザイナーといった専門職や、都市部に求人が集中している経営企画、マーケティング職などは、地方での採用難易度が高い傾向にあります。これらの職種を募集する際は、フルリモート勤務を可能にするなど、柔軟な働き方を認めることで、居住地を問わず優秀な人材を獲得できる可能性が広がります。

まとめ

地方での採用は、少子高齢化や都市部への人材流出といった構造的な要因により、年々その難しさを増しています。
しかし、採用活動の進め方を見直すことで、この厳しい状況を乗り越えることは不可能ではありません。
重要なのは、自社が求める人材像を明確に定義し、給与や待遇といった条件面だけではない、自社や地域ならではの魅力を発信することです。

そして、地元だけでなくUターン・Iターン層にも視野を広げ、オンライン面接やスカウト型の手法を取り入れながら、能動的にアプローチしていく姿勢が求められます。

地方採用を“選ばれる採用”へ。Piicが企業の魅力を言語化・可視化します。

少子高齢化や都市部への人材流出により、地方企業の採用はこれまで以上に戦略性が求められています。
「応募がこない」「魅力が伝わらない」「Uターン・Iターンに届かない」——その原因の多くは、企業や地域の魅力が正しく伝わっていないことにあります。

Piicでは、地方企業のための
・採用ペルソナ設計
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・SNS運用（Uターン・Iターン向け発信）
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などを一気通貫で制作し、地方採用を“選ばれる状態”へ導きます。

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