優秀な人材を採用する方法｜見分け方と定着させるコツまで解説｜株式会社Piic

優秀な人材の採用は、企業の持続的な成長に欠かせない重要な経営課題です。
しかし、多くの企業がその採用方法に悩んでいます。

この記事では、そもそも自社にとっての「優秀な人材」とは何かを定義する重要性から、具体的な見極め方、採用を成功させるための戦略、そして入社後の定着率を高める施策まで、一連の流れに沿って詳しく解説します。

そもそも「優秀な人材」とは？

優秀な人材という言葉は便利ですが、その定義は企業が置かれている状況や事業フェーズによって大きく異なります。
例えば、急成長中のベンチャー企業が求める人材と、安定した事業基盤を持つ大企業が求める人材のスキルや資質は同じではありません。

まずは、自社の経営戦略やビジョン、組織文化を踏まえ、どのような成果を出す人材が、自社にとって優秀なのかを具体的に定義することが、採用活動の最初のステップとなります。

優秀な人材に共通して見られる8つの特徴

企業によって「優秀」の定義は異なりますが、業界や職種を問わず共通して評価される特徴も存在します。
深刻な人手不足が続く現代において、転職市場でもこうした能力を持つ人材は非常に価値が高いと見なされています。

自社独自の定義と照らし合わせながら、これから挙げる下記8つの特徴を、求める人物像を具体化する際の参考にしてください。

• 主体性があり、自身の役割を深く理解している
• 常に学び続け、成長意欲が高い
• 円滑な人間関係を築くコミュニケーション能力
• 会社全体の視点を持ち、長期的な貢献ができる
• 変化に強く、新しい環境や状況へ柔軟に対応できる
• 業務効率化につながるITスキルを保有している
• チームをまとめ、後進の育成にも意欲的である
• 高いセルフマネジメント能力で安定した成果を出す

これらの要素は、採用のミスマッチを防ぎ、入社後の活躍を予測する上で重要な指標となります。

1. 主体性があり、自身の役割を深く理解している

指示を待つのではなく、自ら課題を発見し、解決に向けて行動できる主体性は、優秀な人材に共通する特徴です。
彼らは自身の業務がチームや会社全体の目標にどう貢献するのかを深く理解しており、常に当事者意識を持って仕事に取り組みます。

面接の場では、過去の経験において「なぜその行動を起こしたのか」「どのような工夫をしたのか」を深掘りすることで、その候補者が持つ主体性のレベルを測ることができます。
受け身の姿勢ではなく、自律的に動ける人材は、組織のパフォーマンスを大きく向上させる原動力となり得ます。

2. 常に学び続け、成長意欲が高い

ビジネス環境の変化が激しい現代において、現状のスキルや知識に満足せず、常に学び続ける姿勢は極めて重要です。
優秀な人材は、新しい技術や情報を積極的にインプットし、自身の成長につなげようとする強い意欲を持っています。

これは、経験の浅い新卒だけでなく、即戦力として期待される中途採用の人材においても同様です。
自身の専門分野を深めることはもちろん、関連領域にもアンテナを張り、自らの市場価値を高めようと努力を続ける人材は、将来的に企業の中核を担う存在へと成長する可能性を秘めています。

3. 円滑な人間関係を築くコミュニケーション能力

ビジネスにおけるコミュニケーション能力とは、単に話がうまいことではありません。
相手の意見や考えを正確に理解する傾聴力、自分の意図を分かりやすく伝える説明力、そして異なる意見を調整する交渉力など、多岐にわたる能力の総称です。

優秀な人材は、これらの能力を駆使して、上司や同僚、顧客といった様々な関係者と円滑な人間関係を築き、協力を得ながら仕事を進めることができます。
チーム全体の生産性を高め、スムーズな組織運営を実現するために不可欠なスキルといえます。

4. 会社全体の視点を持ち、長期的な貢献ができる

自分の担当業務や所属部署の利益だけを考えるのではなく、会社全体の目標達成という広い視野で物事を捉えられるかどうかも、優秀な人材を見極めるポイントです。
彼らは、自身の業務が他の部署や事業全体にどのような影響を与えるかを理解し、常に組織最適を意識した判断と行動をします。

短期的な成果を追い求めるだけでなく、会社の未来を見据え、長期的な成長にどう貢献できるかを考えられる人材は、経営層からの信頼も厚く、将来のリーダー候補として重要な存在になります。

5. 変化に強く、新しい環境や状況へ柔軟に対応できる

市場のニーズや技術は絶えず変化しており、企業もそれに合わせて変革を求められます。
このような環境下で価値を発揮するのは、従来のやり方に固執せず、新しい状況や環境に柔軟に対応できる人材です。
予期せぬトラブルや計画の変更が発生した際にも、冷静に状況を分析し、前向きに解決策を探せる適応力の高さは、組織の危機対応能力を向上させます。

新しいツールや業務プロセスを積極的に受け入れ、自身のやり方をアップデートしていける柔軟性は、これからの時代にますます重要になる資質です。

6. 業務効率化につながるITスキルを保有している

デジタルトランスフォーメーション（DX）が企業の競争力を左右する現代において、職種を問わず一定レベルのITスキルは必須となっています。
優秀な人材は、基本的なPCスキルはもちろんのこと、各種クラウドサービスやコミュニケーションツールを効果的に活用し、業務の生産性を高めることができます。

また、データを基に現状を分析し、論理的な意思決定を行う能力も重要視されます。
専門的な技術者でなくとも、ITを活用して業務を改善・効率化できる人材は、あらゆる組織で高く評価される傾向にあります。

7. チームをまとめ、後進の育成にも意欲的である

個人のパフォーマンスが高いだけでなく、周囲のメンバーにも良い影響を与え、チーム全体の成果を最大化できる能力も、優秀な人材の重要な特徴です。
彼らは、自身の知識や経験を惜しみなく共有し、後輩や若手社員の成長をサポートすることにやりがいを感じます。

将来的には、リーダーとしてチームを牽引し、組織の目標達成に大きく貢献することが期待できます。
個人の成果だけでなく、チームへの貢献意欲や育成への関心があるかどうかも、採用時に確認したいポイントの一つです。

8. 高いセルフマネジメント能力で安定した成果を出す

自身のモチベーションや心身のコンディションを良好に保ち、常に安定したパフォーマンスを発揮できるセルフマネジメント能力は、プロフェッショナルとして働く上での基盤となります。
優秀な人材は、タスクの優先順位付けや時間管理を適切に行い、計画的に業務を遂行します。

また、ストレスとうまく付き合い、困難な状況でも冷静さを失わずに対処する精神的な強さも持ち合わせています。
周囲の環境に左右されずにコンスタントに成果を出し続けられるため、組織にとって信頼できる存在となります。

なぜ採用できない？優秀な人材の確保が難しい3つの理由

多くの企業が優秀な人材の採用に苦戦している背景には、いくつかの社会的な要因や市場の変化があります。
自社の努力だけではコントロールが難しいこれらの外部環境を正しく理解することは、現実的で効果的な採用戦略を立案するための第一歩です。

ここでは、優秀な人材の確保を難しくしている主な3つの理由について解説します。
これらの課題を認識した上で、自社が取り組むべき対策を検討することが求められます。

1. 少子高齢化による労働人口の減少

日本の生産年齢人口（15歳～64歳）は長期的に減少傾向にあり、これが人材獲得競争が激化している根本的な原因です。
特に、将来を担う若手人材の不足は深刻で、少ないパイを多くの企業が奪い合う構図となっています。

この構造的な問題により、企業は従来の採用手法だけでは、求める人材を確保することが困難になりました。
労働市場が売り手市場化する中で、企業は候補者から「選ばれる」ための魅力を高め、採用力を強化していく必要に迫られています。

2. 採用チャネルの多様化と企業間の競争激化

かつては求人媒体や人材紹介が中心でしたが、現在ではSNS、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、採用イベントなど、候補者と接触するためのチャネルが格段に増えました。
これにより、企業はこれまで出会えなかった層にもアプローチできるようになった一方で、あらゆるチャネルで他社との競争にさらされることになりました。

自社の魅力を効果的に伝え、求める人材が集まるチャネルを見極めて戦略的に活用しなければ、多くの情報の中に埋もれてしまい、優秀な人材の目に留まることさえ難しくなっています。

3. 候補者が企業に求める価値観の変化

働くことに対する価値観は時代と共に変化しており、特に若い世代は給与や企業の知名度といった条件面だけでなく、仕事のやりがい、自己成長の機会、良好な人間関係、ワークライフバランスなどを重視する傾向が強まっています。
また、企業のパーパス（存在意義）や社会貢献性への関心も高まっています。

企業は、こうした候補者の価値観の変化を理解し、金銭的報酬以外の魅力、例えば挑戦できる風土や多様な働き方を許容する制度などを整備し、積極的に発信していく必要があります。

面接で差がつく！優秀な人材を見極める5つのポイント

書類上では判断しきれない候補者の能力や人柄を深く理解し、自社とのマッチングを確かめる上で、面接は最も重要な選考プロセスです。
限られた時間の中で、候補者の本質を見抜くためには、質問の仕方や着目すべき点に工夫が求められます。

ここでは、優秀な人材を的確に見極めるために、面接で特に意識したい5つのポイントを解説します。

• 過去の具体的な行動と成果を深掘りする
• ストレス耐性や課題解決能力を確認する
• 将来のビジョンと自社での成長可能性を問う
• チーム内での役割意識と協調性を見抜く
• 逆質問の内容から学習意欲や志望度の高さを測る

これらの視点を持って面接に臨むことで、採用の精度を大きく高めることができます。

1. 過去の具体的な行動と成果を深掘りする

候補者の能力を客観的に評価するためには、過去の経験について具体的なエピソードを聞き出すことが有効です。
「困難な課題を乗り越えた経験はありますか」といった漠然とした質問ではなく、「どのような状況で、何を課題と捉え、具体的にどう行動し、どのような結果につながりましたか」というように、行動と成果をセットで深掘りします。
これにより、候補者の思考プロセスや課題解決能力、再現性のあるスキルなどを具体的に把握でき、自社で活躍する姿をイメージしやすくなります。

2. ストレス耐性や課題解決能力を確認する

仕事には困難やプレッシャーがつきものです。
過去に直面した厳しい状況や失敗経験について質問し、その際にどのように感じ、どう乗り越えたかを聞くことで、候補者のストレス耐性や精神的な強さを測ることができます。

重要なのは、失敗したかどうかではなく、その経験から何を学び、次へどう活かそうとしているかという点です。
逆境に前向きに対処し、学びを得ようとする姿勢が見られる候補者は、入社後も壁にぶつかった際に粘り強く業務に取り組むことが期待できます。

3. 将来のビジョンと自社での成長可能性を問う

候補者がどのようなキャリアを思い描いているか、そしてそのビジョンの実現に自社がどう貢献できるかをすり合わせることは、入社後のミスマッチを防ぐ上で重要です。
「5年後、10年後にどのような人材になっていたいですか」といった質問を通じて、候補者の成長意欲や志向性を確認します。

その上で、自社の事業展開やキャリアパスと候補者のビジョンが合致しているかを確かめます。
自社で働くことを、自身の成長の機会として捉えている候補者は、入社後の定着率も高い傾向にあります。

4. チーム内での役割意識と協調性を見抜く

多くの仕事はチームで行われるため、協調性は欠かせない資質です。
過去のプロジェクトやチーム活動において、自身がどのような役割を担い、チームの成果にどう貢献したかを具体的に質問しましょう。

「意見が対立した際にどう対応しましたか」といった問いかけも、コミュニケーションスタイルや調整能力を見るのに有効です。
個人の能力が高いだけでなく、周囲と協力して目標に向かうことができるか、既存のチームにスムーズに溶け込めるかといった観点から、組織への適性を見極めます。

5. 逆質問の内容から学習意欲や志望度の高さを測る

面接の終盤に設けられる逆質問の時間は、候補者の企業理解度や入社意欲を判断する貴重な機会です。
事業の具体的な戦略や、入社後に求められる役割、チームの課題など、企業の内部情報に踏み込んだ質問が出てくる場合、深く企業研究を行っている証拠であり、志望度が高いと考えられます。

逆に、Webサイトを見れば分かるような表面的な質問や、福利厚生に関する質問に終始する場合は、企業そのものへの関心が低い可能性も視野に入れて慎重に判断する必要があります。

優秀な人材から選ばれる企業になるための5つの採用戦略

売り手市場が続く現在、採用活動は企業が候補者を選考するだけの一方的なプロセスではありません。
むしろ、優秀な人材から「この企業で働きたい」と選ばれるための努力が不可欠です。
候補者にとって魅力的で、信頼できる企業であると認識してもらうためには、戦略的なアプローチが求められます。

• 採用ペルソナを具体的に設定し、求める人物像を社内で共有
• ダイレクトリクルーティングなど攻めの採用手法を検討
• 企業のビジョンや働く魅力を積極的に情報発信
• 候補者一人ひとりに寄り添った選考体験を提供
• 選考プロセス全体をスピードアップし、内定辞退を防ぐ

ここでは、人材獲得競争を勝ち抜くために実践したい、上記5つの採用戦略について具体的に解説します。

1. 採用ペルソナを具体的に設定し、求める人物像を社内で共有

採用活動を始める前に、自社が本当に求める人材像、すなわち「採用ペルソナ」を具体的に設定することが重要です。
スキルや経験といった項目だけでなく、価値観、志向性、働き方のスタイルまで詳細に描き出すことで、採用基準が明確になります。

そして、このペルソナを経営層や現場の責任者、人事担当者など、採用に関わる全てのメンバーで共有することが不可欠です。
関係者間で目線がそろうことで、一貫性のある選考が可能になり、採用のミスマッチを大幅に減らすことができます。

2. ダイレクトリクルーティングなど攻めの採用手法を検討

求人広告を出して応募を待つ「待ち」の採用手法だけでは、優秀な人材に出会える機会は限られます。
そこで有効なのが、企業側から直接候補者にアプローチするダイレクトリクルーティングなどの「攻め」の採用手法です。

転職をまだ具体的に考えていない潜在層にもアプローチできるため、競争率の低い市場で優秀な人材を発掘できる可能性があります。
また、社員の知人を紹介してもらうリファラル採用も、企業の文化にマッチした人材を効率的に見つけられる手法として注目されています。

3. 企業のビジョンや働く魅力を積極的に情報発信

候補者は、給与や待遇だけでなく、その企業で働くことにどんな意義や魅力があるかを知りたがっています。
自社のWebサイトやSNS、採用ブログなどを通じて、企業のビジョンやミッション、事業の社会貢献性、独自の社風、社員がやりがいを感じる瞬間などを積極的に発信しましょう。
実際に働く社員のインタビュー記事や一日のスケジュールを紹介することも、候補者が入社後の姿を具体的にイメージする助けになります。

こうした継続的な情報発信が、企業のブランディングにつながり、価値観に共感する人材を引き寄せます。

4. 候補者一人ひとりに寄り添った選考体験を提供

応募から内定までの一連のプロセスにおける候補者の体験、いわゆる「候補者体験（キャンディデート・エクスペリエンス）」の質は、企業の印象を大きく左右します。
連絡のレスポンスが早い、面接官が威圧的でなく真摯に話を聞いてくれる、合否に関わらず丁寧なフィードバックがあるなど、候補者一人ひとりに寄り添った丁寧な対応を心がけましょう。

良い選考体験は、たとえ今回ご縁がなかったとしても企業のファンを増やし、将来的な応募や顧客獲得につながる可能性も生み出します。

5. 選考プロセス全体をスピードアップし、内定辞退を防ぐ

優秀な人材ほど、複数の企業から同時にアプローチを受けているケースがほとんどです。
そのため、書類選考の結果通知や面接日程の調整に時間がかかると、その間に他社に決めてしまうリスクが高まります。

応募から内定までの期間は可能な限り短縮し、迅速な意思決定を心がけることが内定辞退を防ぐ鍵となります。
社内の承認フローを見直したり、オンライン面接を活用したりするなど、選考プロセス全体を効率化し、スピード感のある対応を実現するための工夫が求められます。

採用して終わりではない！優秀な人材の定着率を高める5つの施策

多くの時間とコストをかけて優秀な人材を採用できても、その人材が早期に離職してしまっては意味がありません。
採用はゴールではなく、スタートです。

入社した人材が能力を最大限に発揮し、長期的に会社に貢献してくれるためには、働きやすい環境を整え、エンゲージメントを高めるための取り組みが不可欠です。

• 公平で透明性の高い人事評価制度を運用
• 挑戦を促すために適切な裁量権を付与
• スキルアップを支援する研修やキャリア開発の機会を提供
• 定期的な1on1ミーティングでコミュニケーションを活性化
• 多様な働き方を許容し、ワークライフバランスを支援

ここでは、採用した優秀な人材の定着率を高めるために有効な5つの施策を紹介します。

1. 公平で透明性の高い人事評価制度を運用

社員が自身の働きや成果が正当に評価されていると感じられることは、仕事へのモチベーションを維持する上で非常に重要です。
評価基準が曖昧であったり、上司の主観に左右されたりする制度では、社員の不満が募り、離職の原因となります。

評価項目や基準を全社員に明確に開示し、評価プロセスにおける透明性を確保することが求められます。
定期的なフィードバック面談を通じて、評価結果の根拠を丁寧に説明し、本人の納得感を高める工夫も欠かせません。

2. 挑戦を促すために適切な裁量権を付与

優秀な人材は自らの判断で仕事を進めたいという自律的な志向を持つ傾向があります。
上司が業務の細部にまで過度に干渉するマイクロマネジメントは彼らのやる気を削ぎ、成長の機会を奪ってしまいます。

本人の能力や経験に応じて適切な裁量権を与え、一定の範囲内で仕事を任せることが責任感や当事者意識を育みます。
失敗を許容し挑戦を奨励する文化を醸成することで社員は安心して新しいことに取り組み、組織全体のイノベーションにもつながります。

3. スキルアップを支援する研修やキャリア開発の機会を提供

成長意欲が高い人材にとって、その企業で働き続けることで専門性を高め、キャリアを築いていけるかどうかは重要な判断基準です。
企業は、社員が継続的に学習し、成長できる機会を提供する必要があります。

例えば、資格取得支援制度、外部セミナーへの参加費補助、eラーニングの導入、社内勉強会の開催などが考えられます。
また、上司との定期的な面談を通じて、社員一人ひとりのキャリアプランについて話し合い、その実現をサポートする体制を整えることも定着率向上に有効です。

4. 定期的な1on1ミーティングでコミュニケーションを活性化

上司と部下が1対1で定期的に対話する「1on1ミーティング」は、風通しの良い職場環境を作る上で効果的な手法です。
業務の進捗確認だけでなく、部下が抱える課題や悩み、キャリアに関する希望などを上司が傾聴し、サポートする場として機能させます。

これにより、問題の早期発見・解決につながるだけでなく、上司と部下の信頼関係が深まり、社員のエンゲージメント向上に寄与します。
評価面談とは切り離し、部下のための時間としてリラックスした雰囲気で行うことが成功のポイントです。

5. 多様な働き方を許容し、ワークライフバランスを支援

社員一人ひとりのライフステージや価値観に合わせた、柔軟な働き方を認めることも、人材定着においてますます重要になっています。
テレワークやフレックスタイム制度、時短勤務制度などを導入し、社員が仕事と私生活を両立しやすい環境を整備します。

これにより、育児や介護といった家庭の事情を抱える社員も、キャリアを諦めることなく働き続けることが可能になります。
働きやすい職場環境は、社員満足度を高めるだけでなく、生産性の向上にも良い影響をもたらします。

優秀な人材を採用する方法についてよくあるご質問

Q1.自社にとっての「優秀な人材」の定義は、どのように決めれば良いですか？

A1.まずは経営層や各部門の責任者と議論し、会社のビジョンや中期経営計画の達成に貢献できる人物像を明確にすることから始めます。現在活躍しているハイパフォーマー社員の行動特性やスキルを分析し、共通項を抽出するのも有効な方法です。

Q2.中小企業が大企業との採用競争に勝つにはどうすれば良いですか？

A2.大企業と同じ土俵で戦うのではなく、中小企業ならではの魅力をアピールすることが重要です。例えば、意思決定の速さ、裁量権の大きさ、経営層との距離の近さ、ニッチな分野での専門性などを具体的に伝え、共感する人材を引きつけましょう。

Q3.面接で候補者の本質を見抜くために、最も重要なことは何ですか？

A3.過去の行動事実に基づいた質問を徹底することです。「〇〇できますか？」という未来形の質問ではなく、「〇〇した経験について具体的に教えてください」と過去の経験を深掘りすることで、その人の思考プロセスや行動特性といった本質的な部分が見えてきます。

Q4.採用した人材の早期離職を防ぐには、何から手をつけるべきですか？

A4.まずは入社後のオンボーディング（受け入れ・定着支援）体制を強化することから始めましょう。配属部署だけでなく、会社全体で新入社員を歓迎し、サポートする雰囲気を作ることが大切です。また、上司との定期的な1on1ミーティングを設定し、悩みや不安を早期にキャッチアップする仕組みも有効です。

Q5.ダイレクトリクルーティングを成功させるコツはありますか？

A5.ターゲットとなる候補者に合わせた、個別性の高いスカウトメールを送ることが最も重要です。テンプレートをそのまま送るのではなく、候補者の職務経歴やスキルを読み込み、「なぜあなたに興味を持ったのか」「自社のこの部分で活躍できそうだ」といった点を具体的に伝えることで、返信率が大きく向上します。

まとめ

優秀な人材の採用を成功させるためには、まず自社にとっての「優秀」を明確に定義することから始まります。
その上で、多角的な視点から候補者を見極め、自社の魅力を戦略的に伝え、候補者から「選ばれる」存在になる必要があります。
さらに、採用はゴールではなく、入社後の定着と活躍を見据えた環境づくりまでを一貫したプロセスとして捉えることが不可欠です。

本記事で紹介した各ポイントを参考に、自社の採用活動全体を見直し、組織の成長を牽引する人材の獲得と定着につなげてください。

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