【料金・相場】ダイレクトリクルーティングサービスにかかるコストを徹底比較｜新卒向けサービスも

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者へ直接アプローチする採用手法として注目されています。
しかし、サービス導入にあたって気になるのが費用面です。
この記事では、ダイレクトリクルーティングの料金体系から費用相場、そして具体的なサービスの料金比較までを網羅的に解説します。
自社の採用目標や予算に合ったサービスを見つけるための参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングの主な料金体系は3種類

ダイレクトリクルーティングの料金体系は、主に「成功報酬型」「定額型」「複合型」の3種類に分けられます。
それぞれの仕組みや特徴は大きく異なり、企業の採用計画や予算によって最適なプランは変わります。
料金体系ごとのメリット・デメリットを正しく理解し、自社にとって最も費用対効果の高いサービスを選ぶことが重要です。

料金体系	仕組み	メリット	デメリット	向いている企業
成功報酬型 採用決定時のみ費用発生	採用者の理論年収 × 料率（15%～35%）で算出	・採用成功まで費用ゼロ ・初期費用が不要でリスク低	・ハイクラス採用はコスト高 ・複数名採用で総額が膨らむ	・採用人数が少ない ・試験的に導入したい
定額型 期間内は何人でも同一料金	月額・年額固定料金で利用、DBやスカウト利用権付き	・人数が多いほど単価安 ・予算計画が立てやすい	・採用ゼロでも費用発生 ・運用工数が必要	・通年採用している ・複数名をまとめて採用したい
複合型 定額＋成功報酬	初期費用・月額＋低料率の成功報酬を組み合わせ	・初期費用を抑えつつ成果報酬も活用 ・両方の長所を活かせる	・総額が読みづらい ・試算が複雑になりやすい	・採用計画が明確 ・リスク分散したい企業

まずは、これらの基本的な料金モデルについて見ていきましょう。

採用決定時に費用が発生する「成功報酬型」

成功報酬型は、候補者の採用が決定し、入社が確定した時点で初めて費用が発生する料金体系です。
具体的な費用は、採用した人材の理論年収に、あらかじめ定められた料率（15%～35%程度）を掛けて算出されるのが一般的です。
求人広告のように先んじて掲載費用がかかることがなく、採用という成果に対してのみ支払いが発生するため、リスクを抑えて始められます。
特に、採用人数が少ない場合や、ダイレクトリクルーティングを試験的に導入してみたい企業にとって利用しやすいモデルです。

成功報酬型のメリット：初期費用を抑えて始められる

成功報酬型の最大のメリットは、採用が成功するまで一切費用がかからない点にあります。
そのため、初期投資をすることなくサービスを導入でき、費用が掛け捨てになるリスクがありません。
採用成果に応じて支払いが発生する明瞭な仕組みは、予算が限られている企業や、不定期に採用を行う企業にとって大きな利点となります。
求人広告を出しても応募が集まるか不透明な状況と比較して、無駄なコストを発生させずに採用活動を進められるため、安心して利用を開始できる点が魅力です。

成功報酬型のデメリット：採用コストが高額になる可能性

成功報酬型は、採用する人材によっては採用コストが想定以上に高額になる可能性があります。
特に、年収の高いハイクラス人材や専門職を採用する場合、理論年収に比例して成功報酬の金額も大きくなります。
例えば、年収800万円の人材を料率25%で採用すると、200万円の費用がかかる計算です。
また、短期間に複数名を採用する計画の場合、一人ひとりに対して費用が発生するため、トータルのコストが定額制サービスを上回ってしまうケースも考えられます。

期間内なら何人採用しても料金が変わらない「定額型」

定額型は、月額や年額で定められた一定の料金を支払うことで、契約期間中であれば何人採用しても追加の費用が発生しない料金体系です。
データベースへのアクセス権や、一定数のスカウト送信権が含まれていることが多く、採用人数が多いほど一人あたりの採用単価を抑えることが可能です。
通年で採用活動を行っている企業や、事業拡大に伴い一度に多くの人材を確保したい企業に適しています。
予算の見通しが立てやすく、計画的な採用活動を行いやすいのが特徴です。

定額型のメリット：採用人数が多いほど一人当たりの単価が下がる

定額型の最大のメリットは、採用人数が増えるほど一人あたりの採用単価が割安になる点です。
例えば、年間120万円のプランで4人を採用した場合、一人あたりのコストは30万円となります。
これは、成功報酬型と比較して大幅にコストを削減できる可能性があることを意味します。
あらかじめ年間の採用予算が固定されるため、経費管理がしやすいという利点もあります。
多くのサービスで、期間内は候補者データベースの閲覧やスカウト送信が無制限、あるいは豊富に用意されており、積極的なアプローチが可能です。

定額型のデメリット：採用に至らなくても費用がかかる

定額型のデメリットは、採用成果にかかわらず契約期間中は一定の費用が発生し続けることです。
万が一、契約期間中に一人も採用できなかったとしても、支払った利用料は返還されないため、費用が完全に掛け捨てになってしまうリスクがあります。
また、このモデルで成果を出すには、候補者の検索やスカウト送信といった継続的な運用工数が必要不可欠です。
社内のリソースが不足しており、サービスを十分に活用できない場合、費用対効果が悪化してしまう可能性に注意が必要です。

初期費用と成功報酬を組み合わせた「複合型」

複合型は、定額の初期費用や月額利用料と、採用成功時に発生する成功報酬を組み合わせた料金体系です。
このモデルは、初期費用を比較的低く抑えつつ、成功報酬の料率も純粋な成功報酬型より低めに設定されているケースが多く見られます。
両方のタイプの良い点を組み合わせたハイブリッドなモデルと言えますが、一方でトータルの費用がいくらになるのかシミュレーションしにくい側面もあります。
導入を検討する際は、初期費用、月額費用、そして採用予定人数分の成功報酬を合算し、総額でいくらかかるのかを事前にしっかり確認することが重要です。

【料金形態別】ダイレクトリクルーティングの費用相場を解説

ダイレクトリクルーティングサービスの導入を検討する上で、具体的な費用相場を把握することは非常に重要です。
ここでは、これまで解説してきた「成功報酬型」と「定額型」の料金体系別に、それぞれの一般的な価格帯を紹介します。
ただし、これらの金額はあくまで目安であり、提供されるサービスの内容や機能、サポート体制によって価格は変動します。
自社の採用予算を策定する際の参考情報としてご活用ください。

成功報酬型の費用相場：理論年収の15～35%が目安

成功報酬型の人材紹介における費用相場は、採用が決定した候補者の理論年収（月給×12ヶ月＋賞与など）に対し、30%から40%程度で設定されているのが一般的です。 例えば、理論年収600万円の人材を採用した場合、費用は180万円から240万円程度となります。この料率の割合は、採用する職種の難易度や専門性によって変動する傾向があります。ITエンジニアや経営幹部といった専門性の高いハイクラス人材の場合は料率が高く設定され、若手ポテンシャル層などは比較的低めに設定されていることが多いです。

定額型の費用相場：年間60万～180万円程度が目安

定額型の費用相場は、利用できる機能や契約期間によって幅がありますが、年間契約の場合で60万円から180万円程度が一般的な価格帯です。
多くのサービスでは、利用できる機能やスカウト送信数に応じて複数のプランが用意されており、上位プランになるほど料金は高くなります。
月額プランを提供しているサービスもあり、その場合は月々5万円から15万円程度が目安となります。
これに加えて、データベース利用料として初期費用が別途発生するケースもあるため、契約前に総額を確認することが大切です。

【新卒向け】ダイレクトリクルーティングサービスの料金比較

近年、新卒採用においてもダイレクトリクルーティングの活用が広がっています。
新卒向けサービスは、学生の志向性や専門分野によって様々な種類が存在し、料金体系も多様です。
ここでは、学生の登録者数が多い総合型サービスから、特定分野に特化したサービスまで、いくつかのタイプに分けて料金を比較します。
このサービス一覧や比較表を参考に、自社が求める学生層に効率よくアプローチできるサービスを見つけてください。

学生の登録者数が多い総合型サービスの料金

文理や志望業界を問わず、幅広い層の学生が登録しているのが総合型サービスの特徴です。代表的なサービスとして「OfferBox」や「dodaキャンパス」が挙げられます。これらのサービスは多くの学生にリーチできるため、母集団形成に課題を感じている企業に適しています。

料金体系は、成功報酬型と定額型の両方を提供しているサービスが多いです。OfferBoxの成功報酬型は採用1名あたり38万円で、dodaキャンパスの成功報酬型は採用1名あたり35万円です。定額型の場合、OfferBoxには採用予定人数に応じた早期定額型プランがあり、3名採用プランで75万円、dodaキャンパスには初年度限定で年間60万円から利用できる定額プランがあります。まずは広く学生と接点を持ちたい企業におすすめです。

理系・IT系学生に特化したサービスの料金

専門知識を持つ理系やIT系の学生をピンポイントで採用したい場合には、特化型サービスが有効です。
「LabBase」や「TECHOFFER」などが代表的で、学生の研究内容や技術スキルといった専門的な情報をもとに候補者を検索できるのが強みです。

LabBaseの料金体系は、複数のプランがあり、月額のデータベース利用料金が基本ですが、企業の採用ニーズや予算によって料金が変動するため、具体的な年間費用はサービスへの問い合わせが必要です。プランには、自社完結プラン、トライアルプラン、少人数採用プラン、大量採用プラン、スタンダードプランなどがあります。
TECHOFFERには、定額制と成功報酬型の料金プランがあり、採用規模に合わせて5つのプランが用意されています。詳しい料金については、サービスへの問い合わせが必要です。

これらの特化型サービスは、総合型サービスに比べてターゲットとなる学生に効率的にアプローチできるため、採用のミスマッチを防ぎ、質の高いマッチングが期待できます。

ベンチャー志向の学生が集まるサービスの料金

成長意欲が高く、企業のビジョンや事業内容に共感して入社を決めたいと考えるベンチャー志向の学生が集まるサービスもあります。
その代表例が「Wantedly」です。
給与や待遇といった条件面よりも、企業のミッションやカルチャーを重視したマッチングを特徴としています。
料金体系は定額制で、月額数万円から利用できる比較的安価なプランが用意されているため、スタートアップや中小企業でも導入しやすいのが魅力です。
まずはカジュアルな面談から始め、学生に自社の魅力を直接伝えたい企業に適しています。

【中途向け】ダイレクトリクルーティングサービスの料金比較

中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスは、ターゲット層によってさらに細分化されています。
経営幹部や管理職といったハイクラス層に強いサービス、ITエンジニアなど専門職に特化したサービス、あるいは20代の若手ポテンシャル層にアプローチしやすいサービスなど、それぞれに特徴があります。
ここでは、ターゲット別に代表的なサービスを取り上げ、その料金体系を比較します。
自社が求める人材像と照らし合わせ、最適なサービス選択の参考にしてください。

ハイクラス人材の採用に強いサービスの料金

即戦力となる経営幹部や管理職、専門職といったハイクラス人材の採用には、「ビズリーチ」のようなサービスが強みを発揮します。
登録者の多くが現職で高い実績を持つ人材であり、優秀な候補者に直接アプローチできる点が最大の特徴です。
料金体系は定額型が基本で、初期費用と月額の利用料がかかります。
年間では100万円以上の費用となることが一般的ですが、採用成功時の追加費用は発生しません。
人材紹介エージェントを利用した場合と比較して、採用コストを抑えられる可能性があります。

ITエンジニア採用に特化したサービスの料金

専門性の高いITエンジニアの採用は、多くの企業にとって課題となっています。このようなニーズに応えるのが、「LAPRAS」や「Findy」といったエンジニア採用特化型サービスです。これらのサービスは、GitHubなどの外部サービスと連携し、候補者のスキルやアウトプットを客観的に評価できる点が特徴です。

LAPRASの料金体系は、月額固定制のセルフプラン、月額＋成功報酬制のBPaaSベーシック・プレミアムプラン、完全成功報酬制のJOB BOARDプランなど、複数の選択肢があります。JOB BOARDプランの場合、理論年収の15%が成功報酬の目安とされています。Findyの料金体系は初期費用（基本料金）と成功報酬費用で構成されており、プランや契約期間によって変動します。成功報酬は、理論年収の30%から35%が目安となる場合があります。料金体系はサービスやプランによって異なるため、各サービスの公式情報を確認することが重要です。

スキルベースでの検索により、効率的な採用活動が実現します。

20代の若手層にアプローチしやすいサービスの料金

キャリアチェンジを考える20代や第二新卒など、ポテンシャルを秘めた若手層の採用には、「エン転職ダイレクト」や「dodaダイレクト」といったサービスが適しています。
これらのサービスは、若手の登録者数が豊富で、多様な業種・職種の経験者と接点を持つことが可能です。
料金体系は定額型が主流であり、比較的安価なプランから用意されているのが特徴です。
例えば、エン転職ダイレクトでは、3ヶ月契約で数十万円から利用できるプランもあり、採用コストを抑えながら若手人材にアプローチしたい企業にとって有効な選択肢となります。

費用だけで決めない！自社に合うサービス選びの3つのポイント

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際、費用は重要な判断基準ですが、料金の安さだけで決めてしまうと「ターゲット層の登録者が少ない」「機能が使いにくく運用が続かない」といった失敗につながりかねません。
自社の採用活動を成功に導くためには、費用面に加えて複数の視点から総合的にサービスを評価する方法を知ることが不可欠です。
ここでは、自社に最適なサービスを見つけるための3つの重要なポイントを解説します。

ポイント1：採用したいターゲット層の登録者数を確認する

各ダイレクトリクルーティングサービスには、登録しているユーザーの年齢層、職種、経験、スキルなどに特色があります。
そのため、自社が採用したい人物像と、サービスの登録者層が合致しているかを確認することが最初のステップです。
例えば、ITエンジニアを採用したいのに、営業職の登録者が中心のサービスを選んでしまっては、効果的なアプローチは望めません。
公式サイトで公開されている登録者データを確認したり、問い合わせて詳細な情報を得たりして、自社のターゲットとなる候補者が十分に存在するかを見極めましょう。

ポイント2：採用計画（人数・期間）に合った料金プランを選択する

自社の採用計画を明確にし、それに合った料金プランを選ぶことも重要です。
年間を通じて複数名の採用を計画している場合、採用人数が増えるほど一人あたりの単価が下がる定額制プランの方が、トータルコストを抑えられる可能性があります。
一方で、欠員補充などで特定のポジションを1名だけ急募したいといったスポット的な採用であれば、初期費用のかからない成功報酬型プランの方がリスクは低いでしょう。
いつまでに、何人、どのような人材を採用したいのかを具体化し、最もコストパフォーマンスに優れたプランを選択します。

ポイント3：スカウトの送りやすさや運用サポート体制を比較する

ダイレクトリクルーティングは、自社で候補者を検索し、スカウトメールを送るという能動的な活動が求められます。
そのため、候補者の検索画面の見やすさや絞り込み機能の充実度、スカウト作成のしやすさといった管理画面の操作性は、日々の運用効率に大きく影響します。
また、社内に運用ノウハウがない場合は、専任の担当者によるフォローや効果的なスカウト文面の提案、運用代行といったサポート体制が整っているかも重要な比較ポイントです。
無料トライアル期間があれば積極的に活用し、実際の使用感を確かめることをおすすめします。

ダイレクトリクルーティングの費用対効果を最大化するコツ

ダイレクトリクルーティングは、ただサービスを導入すれば自動的に成果が出るものではありません。
支払う費用に見合う、あるいはそれ以上の効果を得るためには、戦略的な運用が不可欠です。
候補者へのアプローチ方法から選考プロセスの設計、そしてデータに基づいた改善活動まで、一連の流れを最適化していく必要があります。
ここでは、サービスの費用対効果を最大化するための具体的な3つのコツを紹介します。

候補者の心に響くスカウトメールを作成する

多くの候補者は複数の企業からスカウトメールを受け取っています。
その中で自社に興味を持ってもらうためには、誰にでも当てはまるようなテンプレート文面を送るのではなく、候補者一人ひとりのプロフィールを丁寧に読み込むことが不可欠です。
相手の経歴やスキル、自己PRのどこに魅力を感じたのかを具体的に伝え、「なぜあなたに連絡したのか」という特別感を演出します。
候補者がその企業で働く自分をイメージできるよう、具体的な業務内容やチームの雰囲気などを盛り込むことで、返信率は大きく向上します。

候補者の入社意欲を高める選考フローを設計する

スカウトメールに良い反応が得られても、その後の選考プロセスで候補者の体験を損なってしまっては意味がありません。
日程調整の連絡が遅い、面接官の態度が横柄であるといった不満は、すぐに入社意欲の低下につながります。
迅速かつ丁寧なコミュニケーションを心がけるとともに、候補者が自社のことを深く理解できるような場を設けることが重要です。
例えば、現場で働く社員とのカジュアルな面談の機会を作ることで、候補者は仕事のリアリティや社風を肌で感じることができ、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

定期的に運用データを分析し改善を繰り返す

ダイレクトリクルーティングサービスの多くは、スカウトの開封率や返信率、面談への移行率といった運用データを確認できる機能を備えています。
これらの数値を定期的に分析し、自社の活動のどこにボトルネックがあるのかを特定することが重要です。
例えば、開封率が低いのであればスカウトの件名や送信する時間帯を、返信率が低いのであれば文面の内容を見直すといった具体的な改善策を立てます。
データに基づいて仮説検証を繰り返し、PDCAサイクルを回していくことで、運用の精度は着実に高まっていきます。

よくあるご質問

Q1.ダイレクトリクルーティングと求人広告の違いは何ですか？

A1.求人広告は、広告を掲載して候補者からの応募を「待つ」受動的な採用手法です。一方、ダイレクトリクルーティングは、企業側がデータベースから候補者を探し出し、直接アプローチする「攻め」の能動的な手法である点が大きな違いです。転職をまだ具体的に考えていない潜在層にもアプローチできます。

Q2.成功報酬型と定額型、どちらを選べば良いですか？

A2.企業の採用計画によって異なります。年間を通じて継続的に複数名採用する計画であれば、採用単価を抑えられる可能性がある「定額型」が適しています。一方、特定のポジションを1名だけ採用したい場合や、まずはお試しで導入したい場合は、初期費用のリスクがない「成功報酬型」が向いています。

Q3.運用にかかる工数はどれくらいですか？

A3.候補者の検索、プロフィールの読み込み、個別のスカウト文面作成、送信、日程調整など、担当者が行うべき作業は多岐にわたります。そのため、ある程度の運用工数を見込んでおく必要があります。専任担当者を置くか、人事チーム内で役割分担をするなど、安定的に運用できる体制を整えることが成果を出す上で重要です。

Q4.スカウトの返信率を上げるコツはありますか？

A4.テンプレートの一斉送信ではなく、候補者のプロフィールをしっかり読み込み、どこに魅力を感じたのかを具体的に記載したパーソナライズされたスカウトを送ることが最も重要です。役職者から直接メッセージを送る、カジュアル面談から提案するなど、応募へのハードルを下げる工夫も有効です。

Q5.採用が全くできなかった場合、定額型の料金は返金されますか？

A5.原則として、定額型プランにおいて契約期間中に採用成果が出なかった場合でも、支払った利用料金が返金されることはありません。そのため、導入前には自社が採用したいターゲット層がそのサービスに登録されているか、また、運用するための社内リソースが確保できるかを慎重に検討することが不可欠です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に採用活動を進められる有効な手法です。
その費用は、主に「成功報酬型」と「定額型」に大別され、それぞれにメリットとデメリットが存在します。
重要なのは、料金の安さだけでサービスを判断するのではなく、自社の採用ターゲットや計画と照らし合わせ、最も費用対効果の高いサービスを選択することです。
多くのサービスでは無料の資料請求や問い合わせに対応しているため、まずは情報収集から始めてみるのがよいでしょう。
従来の人材紹介エージェントに頼るだけでなく、攻めの採用手法として活用を検討する価値は十分にあります。

そして、こうした採用手法を成果につなげる鍵となるのが「採用ブランディング」です。
Piicでは、採用ピッチ資料や採用サイト制作を通じて、候補者に響くメッセージを設計し、ダイレクトリクルーティングの効果を最大化するご支援をしています。
「より戦略的に成果を出したい」とお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。