中途採用の意味とは？転職者と新卒・既卒との違いや企業側のメリットを解説｜株式会社Piic

中途採用とは、就業経験のある人材を対象とした採用活動を指します。
この記事では、中途採用の基本的な意味から、混同されがちな新卒・既卒採用との違いについて解説します。
転職市場が活発化する中で、企業が中途採用を行うメリットや、採用を成功させるためのポイントを、企業側・転職者側双方の視点から詳しく見ていきます。

中途採用とは？社会人経験を持つ人材を登用する採用活動

中途採用は、一般的に「社会人経験を持つ人材を、その経験やスキルを評価して採用すること」と定義されます。

この採用活動の対象となるのは、現職で働きながら転職を考えている人や、一度離職して新たな職場を探している人など、就業経験を持つ対象者全般です。

企業は欠員の補充や事業拡大といった目的に応じて、必要なスキルや経験を持つ人材を登用するために中途採用を行います。

つまり、中途採用の意味とは、企業の成長戦略において即戦力となる人材を確保するための重要な活動といえます。

中途採用と他の採用形態の主な違い

中途採用は、新卒採用や既卒採用、アルバイト採用など、他の採用形態とは目的や対象者が異なります。

それぞれの採用形態は、企業が求める人材像や選考で重視する点に明確な違いが存在します。

例えば、正社員としての長期的な貢献を期待する中途採用と、一時的な労働力の確保を目的とするアルバイト採用では、契約形態や任される職務の範囲が大きく異なります。

これらの違いを理解することは、自社に最適な採用手法を選択する上で不可欠です。

新卒採用との比較：ポテンシャル重視か実務経験重視か

新卒採用と中途採用の最も大きな違いは、選考で重視される点にあります。
新卒採用では、社会人経験がない学生を対象とするため、個人の人柄や学習意欲、将来性といったポテンシャルが評価の中心となります。
一方、中途採用では、これまでの職務経歴で培われたスキルや専門性、すなわち実務経験が最も重視されます。
また、採用スケジュールも異なり、新卒採用が一括で特定の時期に行われるのに対し、中途採用は企業の欠員状況や事業計画に応じて年間を通して行われる、通年採用が一般的です。
このように、採用ターゲットと企業のニーズによって、評価基準や活動時期が明確に分かれています。

既卒・第二新卒との比較：社会人経験の長さと専門性

既卒とは学校卒業後に正社員経験がない人材を、第二新卒とは学校卒業後おおむね3年以内の若手社会人を指します。
これらも中途採用の枠組みで募集されることがありますが、一般的な中途採用とは求めるレベルが異なります。
既卒や第二新卒の採用では、社会人経験が浅い、あるいは未経験であることから、ポテンシャルや柔軟性、基本的な社会人スキルが評価される傾向にあります。
これに対して、一般的な中途採用では、より長い社会人経験に裏打ちされた専門知識や即戦力としての実績が求められます。
企業は、補充したいポジションに必要な経験年数や専門性のレベルに応じて、どのターゲット層の若手人材にアプローチするかを決定します。

企業が中途採用を実施する4つのメリット

企業はなぜ中途採用を行うのでしょうか。
その目的は、欠員補充、新規事業の立ち上げ、組織の専門性強化など、企業が抱える課題や必要性に応じて多岐にわたります。

新卒採用とは異なる目的を持つ中途採用には、企業にとって多くのメリットが存在します。

・即戦力となる人材をスピーディーに確保できる
・教育や研修にかかるコストと時間を削減できる
・社内にない新しい知識やスキルを取り込める
・事業計画に合わせて柔軟な人員補充が可能になる

以上のように即戦力の確保による事業スピードの向上や、組織の活性化など、中途採用の目的を戦略的に達成することで、企業は持続的な成長を実現できます。

即戦力となる人材をスピーディーに確保できる

中途採用のメリットとして最も代表的なのは、業務に必要なスキルや経験をすでに持った即戦力人材を確保できる点です。
社会人経験者はビジネスマナーや基本的な業務遂行能力を習得しているため、入社後すぐに活躍が期待できます。
特に、急な欠員補充や新規プロジェクトの立ち上げなど、迅速な人員配置が求められるタイミングにおいて、その効果は絶大です。
新卒採用のように長期的な育成期間を必要とせず、必要なスキルを持つ人材をピンポイントで、かつスピーディーに採用できることは、変化の激しいビジネス環境において大きな強みとなります。

教育や研修にかかるコストと時間を削減できる

社会人としての基礎が身についている中途採用者は、新卒社員に施すようなビジネスマナー研修や社会人としての心構えといった基礎教育が不要です。

そのため、入社後の教育や研修にかかるコストと時間を大幅に削減できます。

もちろん、企業独自のルールや理念、具体的な業務フローに関する研修は必要ですが、その期間は新卒者と比較して短く済みます。

育成コストを抑えながら、早期に戦力化できる点は、費用対効果の観点から企業にとって大きな利点となります。

浮いたコストや時間を、より高度な専門研修や実務に充てることも可能です。

社内にない新しい知識やスキルを取り込める

中途採用者は、前職で培った異なる視点や業務の進め方、独自のノウハウを持っています。
自社にはない新しい知識やスキルを持つ人材を受け入れることで、既存の業務プロセスの改善や新しいアイデアの創出につながり、組織全体の活性化が期待できます。

特に、異業種からの転職者は、社内の常識にとらわれない斬新な発想をもたらしてくれる可能性があります。
こうした外部からの刺激は、組織のマンネリ化を防ぎ、イノベーションを生み出すきっかけとなり得る点が、中途採用の大きな魅力です。

事業計画に合わせて柔軟な人員補充が可能になる

多くの企業が卒業時期に合わせて4月の一括入社を基本とする新卒採用と違い、中途採用は年間を通して企業の好きなタイミングで実施できます。

例えば、年度の途中で新規事業が立ち上がった場合や、特定のプロジェクトで専門人材が急に必要になった場合でも、迅速な人員補充が可能です。

このように、新卒者が卒業する3月や4月といった時期に縛られることなく、事業計画や人員構成の変化に柔軟に対応できる点は大きなメリットです。

変化の速い市場環境において、機動的な組織運営を実現するための有効な手段となります。

中途採用で企業が注意すべきデメリット

多くのメリットがある中途採用ですが、一方でいくつかの注意点も存在します。

・採用コストが新卒より高くなる傾向がある
・既存の社風や価値観とのミスマッチが起こりやすい
・一度に多くの人材を採用することが難しい

採用コストが割高になる可能性や、既存の組織文化とのミスマッチなど、事前に考慮しておくべき課題があります。
これらのデメリットを理解せずに採用活動を進めてしまうと、採用した人材の早期離職につながり、結果的に企業の離職率を高めてしまうリスクも否定できません。
成功のためには、デメリットを把握し、対策を講じることが重要です。

採用コストが新卒より高くなる傾向がある

中途採用は、即戦力となるスキルや経験を持つ人材を求めるため、給与水準が新卒採用よりも高くなるのが一般的です。

採用チャネルとして人材紹介サービスを利用する場合が多く、その成功報酬として採用者の年収の30〜35%程度を支払う必要があります。

特に専門性の高い職種や管理職クラスの人材を採用する際には、一人あたりの採用単価が高額になりがちです。

求人広告の掲載料なども含めると、新卒採用よりもトータルの採用コストが膨らむ可能性があるため、費用対効果を慎重に見極めながら採用計画を立てる必要があります。

既存の社風や価値観とのミスマッチが起こりやすい

中途採用者は、前職で確立された仕事の進め方や企業文化が身についているため、新しい環境に馴染むまでに時間がかかる場合があります。

既存の社員との価値観の違いから、人間関係に摩擦が生じたり、業務の進め方を巡って対立したりするケースも少なくありません。このようなカルチャーフィットのミスマッチは、本人のパフォーマンス低下を招くだけでなく、チーム全体の士気にも悪影響を及ぼす可能性があります。

選考段階でスキル面だけでなく、企業の理念や社風への共感を丁寧に確認することが、ミスマッチのリスクを低減させる上で重要です。

一度に多くの人材を採用することが難しい

中途採用は、特定のポジションの欠員補充や専門職の増員など、ピンポイントでの募集が中心となるため、新卒採用のように一度に数十人単位で採用することは困難です。

企業が求める特定のスキルや経験を持つ人材は、採用市場全体で見ても限られており、競合他社との人材獲得競争も激しくなります。そのため、大規模な人員増強を計画している場合、中途採用のみで必要な人数を確保するのは難しいかもしれません。

複数の採用チャネルを組み合わせたり、長期的な視点で採用活動の計画を立てたりするなど、戦略的なアプローチが求められます。

中途採用で企業から求められる人物像

中途採用において企業が求める人物像は、募集する職種やポジションによって異なりますが、共通して期待される要素も存在します。

企業は採用ターゲットとなる候補者に対し、即戦力として活躍できる一定レベル以上の実務能力や専門スキルを求めます。

さらに、将来的にはチームを率いるリーダーシップや、部門を管理するマネジメント能力を発揮してくれることへの期待も含まれることが多いです。

入社後すぐに活躍できる高い実務能力

中途採用で正社員として入社する人材に、企業が最も期待するのは即戦力としての活躍です。
これは、募集職種における十分な実務経験と、業務を遂行するための具体的なスキルセットを指します。
例えば、開発職であれば特定のプログラミング言語を用いた開発実績、企画職であれば商品企画からリリースまでの一連の経験などが挙げられます。
企業側は、手厚い研修期間を設けずとも、入社後すぐに自走して業務をこなし、成果を出せる実務能力を持つ人材を求めているため、この能力は選考における必須条件となります。

自社の課題を解決する専門的なスキル

多くの企業が中途採用を行う背景には、自社だけでは解決できない経営課題や事業課題が存在します。
そのため、社内にはない専門的なスキルや知見を持ち込み、課題解決に貢献してくれる人材は非常に高く評価されます。
例えば、海外市場への進出を目指す企業であれば語学力と海外ビジネスの経験が、DXを推進したい企業であればITシステムの知見やデータ分析のスキルが求められるでしょう。
このように、企業の事業戦略に直結する専門性を有していることは、採用を決定づける重要な要素となります。

新しい環境に順応できる柔軟性

どれほど優れたスキルや経験を持っていても、新しい組織の文化や仕事の進め方に適応できなければ、その能力を十分に発揮することは困難です。
そのため、企業は中途採用者に対して、前職のやり方に固執することなく、新しい環境に素早く順応できる柔軟性を求めます。
既存の社員と円滑なコミュニケーションを取り、チームの一員として協力できる協調性も重視される点です。
選考プロセスにおいて、スキル面と合わせて人柄や価値観のマッチ度を確認するために、適性検査などを活用する企業も増えています。

転職者が中途採用で成功するためのポイント

転職者側が中途採用を成功させるには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。
特別なルールがあるわけではありませんが、企業が何を求めているかを理解し、自身の強みを効果的に伝えるやり方が不可欠です。

計画的な準備と客観的な自己分析が、希望する企業への転職を実現させるための鍵となります。
自身のキャリアと真摯に向き合い、応募先企業への理解を深めることが成功への第一歩です。

自身のキャリアプランを明確に描く

転職活動を始めるにあたり、まず「なぜ転職するのか」「転職して何を実現したいのか」といった自身のキャリアプランを明確にすることが最も重要です。

将来どのような専門性を身につけ、どのような立場で活躍したいのかを具体的に言語化します。

このキャリアの軸が定まっていないと、応募企業を選ぶ際に一貫性がなくなったり、面接で志望動機を深く語れなかったりする原因になります。

これまでの経験を棚卸しし、自身の強みと弱み、価値観を再認識することで、自分に本当に合った企業を見つけやすくなります。

これまでの経験やスキルを具体的に言語化する

自身の能力を採用担当者に正しく評価してもらうためには、これまでの経験やスキルを客観的かつ具体的に言語化する作業が不可欠です。

どのようなプロジェクトで、どのような役割を担い、どのような工夫をして、最終的にどのような成果を上げたのかを、具体的な数字やエピソードを交えて説明できるように準備します。

職務経歴書などのエントリー書類を作成する際も、面接で質問に答える際も、この言語化ができていれば、企業の求める人物像と自身の経験がどう合致するのかを論理的にアピールできます。

応募先企業の研究を徹底的に行う

入社後のミスマッチを防ぎ、志望度の高さを伝えるためには、応募先企業について徹底的に研究することが欠かせません。
企業の公式ウェブサイトや採用情報はもちろん、中期経営計画やIR情報、プレスリリース、代表のインタビュー記事などにも目を通し、事業内容や企業文化、今後の方向性を深く理解します。
その上で、自分のスキルや経験がその企業のどのような課題解決に貢献できるのかを考えます。
企業研究を通じて得た情報は、志望動機に説得力を持たせ、他の候補者との差別化を図るための重要な材料となります。

よくある質問

Q. 中途採用の選考期間はどのくらいですか？

A. 企業の規模や募集ポジションによって異なりますが、一般的には応募から内定まで1ヶ月〜2ヶ月程度かかることが多いです。選考回数が少なければ2週間〜3週間で決まるケースもあります。

Q. 未経験でも中途採用で転職できますか？

A. 可能です。「未経験者歓迎」の求人であれば、ポテンシャルや人柄を重視して採用されることがあります。ただし、一般的には実務経験者が優遇される傾向にあります。

Q. 中途採用は何歳までが対象ですか？

A. 法律で年齢制限を設けることは禁止されているため、明確な上限はありません。しかし、企業が求める経験やスキル、組織の年齢構成によって、事実上採用されやすい年齢層が存在することはあります。

Q. 試用期間とは何ですか？

A. 採用した人材の勤務態度や能力が、本採用に適しているかを見極めるために設けられる期間です。期間は3ヶ月〜6ヶ月が一般的で、この期間中の労働条件が本採用後と異なる場合があります。

Q. 中途採用とキャリア採用の違いは何ですか？

A. ほぼ同義で使われることが多いですが、キャリア採用は特に専門的なスキルや豊富な経験を持つ人材を対象とする場合に使われる傾向があります。中途採用は、第二新卒など比較的経験の浅い層も含む、より広い意味で使われます。

まとめ

中途採用は、企業にとっては即戦力を確保し組織を強化する重要な手段であり、転職者にとっては自身のキャリアを発展させる大きな機会です。
企業側は求める人物像を明確にし、採用計画を立ててミスマッチを防ぐことが求められます。

一方、転職者側は自身のキャリアプランを深く考え、経験やスキルを具体的に言語化する準備が成功の鍵となります。

近年は、企業から直接オファーが届くスカウトサービスや、経営層などの重要ポジションを対象としたヘッドハンティングといった採用手法も多様化しています。

企業と個人の双方が目的を明確にし、能動的に活動することで、より良いマッチングが実現します。

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